事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施研究

　　随着我国市场经济迅猛发展，社会各行各业管理经营体制也迅速革新，其中最重要的是事业单位人力资源管理的革新。事业单位人力资源管理不同于其他行业的人力资源管理，这是其非公非民性质决定的。因此对其存在的种种问题需要通过一系列的改革措施，进行长时间全面深化改革。

　　一、事业单位人力资源管理存在主要问题

　　（一）人力资源管理观念落后

　　虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力资源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。

　　最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。

　　（二）事业单位人力资源开发不充分

　　事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。

　　（三）事业单位人力资源考核机制不完善

　　事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。

　　二、事业单位人力资源管理改革及完善措施

　　（一）事业单位人力资源管理理念革新

　　事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。

　　同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。 　　（二）事业单位人力资源管理法制建设

　　事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。

　　事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。

　　（三）事业单位人力资源考核制度完善

　　事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。

　　（四）事业单位人力资源激励机制建设

　　事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪资的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。

　　三、结语

　　目前事业单位人力资源管理乱象很多，问题错综复杂，需要事业单位和相关管理监督部门长久的努力解决。管理观念落后、人才结构严重畸形、创新型人才缺乏、人才培养不到位、法制基础不完善、考核和激励制度实施不到位等多方面的情况，制约事业单位人力资源管理的长久发展。通过以上改革措施，能够解决一部分长期存留事业单位的问题，改善事业单位管理的基本环境；但要想从根本上解决问题，还要从多方面、多角度着手，长期的进行相关改革才能使事业单位管理平稳快速发展。

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