我国企业人力资源激励系统研究

　　人才是知识经济时代不可或缺的资源，它不仅是形成财富的前提条件，更是社会经济发展的重要动力。人力资源对企业的发展有着不可估量的作用，企业必须加大对激励系统的研究，从而促进企业的长远发展。

　　一、国内外企业人力资源激励系统现状分析

　　企业通过人力资源管理来激励员工努力实现组织目标，不同的地区和国家因为民族特性和劳动力市场发展程度不同，所形成的管理模式也不相同。与国外企业相比，我国企业在人力资源激励系统的研究和制定方面还比较落后，还无法和跨国企业竞争，这种差距主要体现在薪酬激励上。目前，我国多数企业采用的是技能薪酬和岗位薪酬模式，这种模式虽然能够充分考虑到企业的公平性，但是在激烈的人才市场竞争中，这种公平性的薪酬设计思路已经无法满足企业对人才的需求，因此目前我国形成了基于市场的薪酬模式。而欧洲的公司则更加倾向于对员工进行长期激励，长期人力资源激励系统不仅适用于普通员工，也同样适用于企业的高层领导，长期激励系统是欧洲以人为本的管理理念的体现，员工在企业中被赋予了更多的权利，而不是简单的薪酬激励，这种模式能够更加提高员工对公司的信赖感，使企业稳定发展。

　　二、我国人力资源奖励系统存在的问题

　　我国人力资源激励系统面临着诸多挑战，在人力资源激励系统的制定过程中还存在以下方面的问题：

　　（一）激励方式单一

　　在传统的人力资源激励系统中，企业将物质激励作为员工激励的主要方式，更倾向于利用良好的福利制度来激发员工的工作积极性，忽视了对员工精神方面的激励，这在一定程度上使激励措施和员工需要发生错位，压抑了员工的精神动力。而一些企业即使对员工进行了精神奖励，其奖励方式也是十分单一，例如有的企业实施参与授权，或是员工兴趣激励等等，内容单一，实施多种精神奖励方式的企业只在少数，这种情况与员工付出是不成正比的，因此会逐渐使员工产生不满，给企业的发展埋下隐患。

　　（二）激励结构不合理

　　激励结构不合理是我国人力资源激励机制发展至今存在的较大问题。在计划经济时代，我国企业过分强调了对员工的精神奖励，而忽视了物质激励。而改革开放后的市场经济背景下，企业又过分夸大了物质激励的作用，忽视了对员工的精神激励。这种畸形的激励方式一方面会导致员工对物质激励的依赖性加大，企业的激励成本逐渐提高。另一方面也会导致员工逐渐丧失企业的主人翁精神，企业的凝聚力下降，对企业的长期发展会产生不利影响。

　　（三）激励强度不足

　　管理创新是企业不断发展的重要源泉，技术创新是企业得以生存和发展的基本保障。随着人才市场竞争的日益激烈，企业必须通过奖励来留住重要的管理人才和技术人才，然而，企业的激励强度往往无法满足高技术人才和经营管理人员的发展需求，致使人才流失严重。一般来说，大企业激励不足现象要多于中小企业，这主要是因为许多大企业的行为管理较为规范，经营者对其自身的控制能力较强，再加上受到国家调控的影响，大企业在实行激励制度时往往没有中小企业灵活。其次，大企业对优秀企业管理者的激励往往不足，企业管理的严格促使经营者收入管理非常规范，再加上优秀的管理者自我约束较强，权利消费较低，导致其得到的荣誉激励较多，而物质激励较少，这对企业吸引高技术人才和经营管理人员产生了一定的阻碍。

　　三、我国企业人力资源激励制度设计

　　（一）团队激励

　　企业本身就是一个团队，由于团队人员自身就具有分离倾向，因此，团队的管理必须要高效灵活，否则就会导致团队业绩大幅度下降，企业在进行团队激励时应该把握以下几个方面：

　　1、及时与团队沟通

　　团队内部要做到及时沟通，管理者要及时关注内部成员的状况。时刻关注并不代表时刻干预，优秀的团队管理者应该在团队规则中体现及时沟通，管理者要做到及时和团队同事沟通，让同事乐于倾诉自己的工作内容。同时，管理者还要仔细观察，发现成员的工作疑惑，并告诉他们为什么要这么做。如果团队成员产生不良情绪，管理者要及时采取措施进行安抚。除了与团队同事进行沟通外，管理者还要给团队人员足够的自我发挥空间，给不同层次的成员设计不同的行为准则，给他们适当的自主权，从而更好地发挥成员的才华和能力，促进企业团队发展。

　　2、分清团队规则和领导者意愿

　　在进行团队事务处理时，如果管理者过多的考虑自己的意愿，就会导致团队士气下降，团队规则不明晰，最终出现更大的问题。因此，企业在进行团队激励时，必须要分清领导者意愿和团队规则的界限。如果领导者认为改变团队规则十分必要，就必须首先向团队解释清楚，并让团队成员集体投票表达观点。这样才能避免因领导者个人意志而出现团队规则不明确的问题，确保企业的稳定。

　　3、明确企业战略

　　企业管理者在设计团队管理制度时，首先要明确企业的发展战略，并在此基础上明确每个成员的作用和责任。同时，管理者还要给团队的每位成员及自身进行准确定位，认真了解和分析团队成员的利益期许，并设计行之有效的奖励措施，避免激励手段模式化和单一化，给团队成员真正的激励，促进团队发展。

　　（二）企业文化激励

　　近年来，企业文化管理作为一种崭新的管理思想受到了越来越多的关注，企业文化能够提高企业凝聚力，增强企业在市场中的竞争力。因此，企业在建立人力资源激励系统时，要将企业文化纳入系统范围内，在设计企业文化激励机制过程中，管理者应该注意以下两方面的内容： 　　一是规范企业文化内容。首先企业文化的设计要兼顾企业的发展历史和现实文化，不仅要设计出企业的发展目标，还要设计完整的行为识别、视觉识别和理论识别系统，建立完善的企业文化体系。行为识别系统主要包括领导干部的行为规范、员工行为准则以及员工的道德标准规范等。视觉识别系统的主要内容是企业的标志设计、办公环境装修布局等设计内容。理论识别系统则是企业的价值观、宗旨、精神等一系列关乎企业发展的理念。企业还要对自身文化进行梳理，并吸收其他企业的优秀文化，最终建设出完善的企业文化，促进企业走向高品质的发展渠道。

　　二是把握企业文化发展命脉。企业可通过座谈、访谈和问卷调查的形式来进行深入的研究和分析，了解员工对企业文化的认识程度和建议。同时，企业还要分析员工的需求结构和需求层次，找准关注重点和建设方向，在企业文化中增加对员工的保障，提高员工福利和精神激励，给员工更多的发展平台和晋升空间，从而使企业实现质的飞跃。

　　（三）职业发展计划激励

　　通过教育和培训的方式为员工提供职业发展计划激励，可以使员工拥有更多的发展机会和更广阔的发展前景，使员工充分发挥自身能力。企业在进行人力资源激励机制改革时，必须要改变以往人才开发中的问题，提高对员工职业发展规划的重视程度，为每一个员工提供发展机会，经过一段时间的工作后，如果员工仍然达不到目标，企业就需要重新修订自己的成长计划，不轻易放弃任何一个员工。这种方式可以让员工对企业产生信任感和依赖感，愿意发挥自己的能力来促进企业发展。最后，企业必须要加大对人力资本的投资，提高对人才培养的重视程度，不断为员工提供学习机会。员工只有在企业获得终身学习机会，才能提高自身能力，发挥自身才华，才会心甘情愿的为企业服务，从而使企业在行业内保持竞争优势，吸引更多的人才进入企业工作。

　　四、结束语

　　只有给予人才更多的精神激励和物质激励，企业才能留住更多的员工，在激烈的市场中占据不败之地。本文通过对团队激励、企业文化激励和职业发展规划激励三种方式的介绍，给我国企业人才资源激励制度的建设提出了一些建议，以期提高企业对人力资源激励系统建设的重视程度，促进企业的可持续发展。

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