人事管理向人力资源管理转变研究

　　如今，随着国家不断的发展，社会不断前进，知识经济与高等教育已经逐渐趋于市场化。社会的发展进步其根源来源于人力资源的发展。高等学校已然成为了新时代人力资源的开发地和聚集地。当先，人事管理的老旧观念已不能适应社会的发展步伐，难以满足社会发展的需要。为更好的适应以人力资源为背景的新时期的发展，将老旧的人事管理方法向现代化的人事管理方法进行转化已势在必行。

　　一、人事管理和人力资源管理的区别

　　所谓的人事和人力资源管理，实质是员工招聘、面试、培训、上岗以及劳动报酬分配等内容综合考核的一种管理方式。人力资源管理与人事管理既相互区别又相互联系，二者是相互辩证的关系。究其根本，人事管理是从公司的需求出发，招聘人才，满足公司需要。注重员工工作的效率，对企业员工的日常工作进行规范管理。其最终目的是要实现公司利益的最大化。而人力资源管理则更加的注重公司的长远发展，将职员的职业生涯规范作为管理的侧重点，激发员工的工作潜能，挖掘其内在潜质，最大鼓舞员工的工作热情，充分的调动企业员工工作的积极性。最大限度的激发员工的能动性，发挥出其应有的作用。从而达到企业与员工共同发展进步的目的。同时，人事资源仅是通过企业岗位的需求安排和招聘人才，而人力资源则是采纳“以人为本”的管理的方式，根据员工的个体的优缺点与自身的内在潜能进行人员的在分配，让员工找到真正适合自己的位置，为实现自身职业生涯规划奠定基础。

　　二、当前高校人力资源管理的现状

　　经济全球化的不断推进，高等教育逐渐趋向市场化，从高校人事管理体制向高校人力资源体制进行转变已是大势所趋。通过调查我们可以了解到高校人事管理中存在着一些弊病，然而人力资源管理相对来说则占据优势。经过调查我们也可以了解到我国的高校人事管理组织结构都存在着以下的弊端：在校的教研工作人员中，工作精英的人数较少；在负责管理的工作人员中，只有很少的一部分人能够严格遵循管理标准并能不断开拓创新，绝大多数的工作人员都仅是安于现状；然而在服务人员中，教职工的亲属占绝大多数，他们的专业技能以及文化素质都与专业的人员存在较大差距。

　　1.高校人力资源管理观念不够先进

　　当前的高校人资管理依旧停留在计划经济的层面，人事管理中对人资管理的重要性的认知还不够，导致在管理上缺乏科学规范，难以得到人资管理带来的丰厚资源。

　　2.人力资源管理制度还不够规范

　　目前，分配制度的改革已经在全国诸多高校进行实施，并且取得一定的积极作用。但是在改革的过程中还存在着一些例如改革不是很彻底、措施不完善、考核以及评估的方法方式不够先进和一些方面存在着不够公平合理的情况等等。在高校分配制度的改革中，工作人员的工作热情不高，而导致这一现象的主要因素就是在改革的过程中出现了一系列的问题，失去了对效益的追求。在高等学校的管理规划中，高校对有效人才没能长期合理规划是最主要的因素之一，并且在学校的教师只注重于上级的文件，在指导、培养、应用和工薪管理等方面都是按部就班。教师在培养过程中忽略了怎样去培养工作业务的能力，并且很少去考虑实际的需求。

　　3.人力资源管理鼓励机制的欠缺

　　目前，许多高校已经逐步建立按劳分配的制度，短期内对人力的管理也起到积极的促进作用。但还存在改革的措施老旧，改革观念不够深化，导致改革的效果不明显，公平制度的缺失，难以调动员工的主观能动性，对工作效率的提高难以发挥积极的作用。

　　三、实现高校人事管理向人力资源管理需要哪些转变

　　1.在本质上把执行观念转变为战略观念

　　在过去的工作中，绩效考核是人事管理的关键，工作重点难点是管理的执行。员工缺乏主观的能动性，员工的工作仅仅停留于对工作的执行，面临困难时，忽视了对问题的思考和自主解决的意识。因此，改革传统的执行式的人事管理至关重要，只有制定有组织的战略目标才能转变传统的管理模式，通过战略性人资管理提升人事管理水平，现实人力资源的重新定位，将“以人为本”深刻的落实在实际的工作中，重塑高效人事管理，激发员工的潜能，逐步建设新型的人力资源管理的战略。

　　2.在目标上把人事管理转变为人力资源开发

　　从前面的分析我们可以看到，人事管理还仅停留于对员工的绩效的考核上，而人力资源开发则是比较注重员工的职业发展规划，从这里我们可以看出这两个管理在目标上是不相同的，。只有在目标上把人事管理向人力资源转变，才能优化人员配置，人力资源的开发才会更加充分。另外，高校要把学校里面所有的教职工和教师看成是一种人力的资源，并且把他们当成学校最重要的财富，高校的人事管理向人力资源管理转变还要在员工的招聘、录用、上岗、培训、工资晋级和人事调整等基本人事管理方面，从员工的角度出发，针对员工的兴趣和优势来合理化地开展人员的管理工作。这样一来，就能让员工各司其职，部门与部门之间也会更加协调，在工作的处理上也会越来越高效。

　　3.在作风上把行政管理角色转变为咨询服务角色

　　许多人都经常认为，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有独立的思维的能力，所以常说人天生具有懒惰的本性，为使其能够自主的去完成其相关的工作事宜，就必须要通过严格的管理约束以及监督。传统的人事部门则是定位于对人员进行管理和监督规划，负责分配相应的工作任务。将员工作为管理的对象，而人力资源管理进行的更加人性化，更加的注重于以人为本，对“人”的认知理解的更加透彻，鼓励员工主动参与，以员工的自我价值为重心，提高员工的工作热情，使员工能够积极努力的去工作，使其主观能动性得到有效发挥。从而使每一名员工都能主动认真的去完成其相应的工作。人力资源管理还要高校注重员工的主动自觉性，需要采取适当的措施来提高员工完成工作的效率。其次，人力资源管理还需要担任协调各个部门关系的工作职责，在各个部门关系的处理上要秉着公正公开的原则，积极协调各部门之间的关系。

　　为了增强各部门之间的彼此理解，还应适时进行相应的角色互换，给其他的部门提供服务以及咨询的工作则有人力资源管理部门来完成。只有把内部的关系处理好，工作的环境得到良好的改善，才能更好的提高教师的工作热情。高校应对学校里所有教职人员和教师同等对待，并且把他们当成学校最重要的财富，这样一来，对于他们的配置才会更加优化，人力资源的开发才会更加充分。

　　四、结语

　　综上所述，现代化社会的不断发展，科技水平的不断提高，经济水平也随之得以提升，传统的人事管理必将会被新型的人力资源管理所取缔。高等教育的发展，高校的管理改变势在必行，因此，高校在人事管理上也应该做到与时俱进，跟进时代的步伐，努力向人力资源管理不断的转变。在高校人员聘用的政策上也应该符合时代的发展，这样才能让高校人事管理顺利地转变成人力聋源管理，进而满足市场经济发展的需求。

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