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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
一、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）人力资源开发和培训力度不够
事业单位为了要适应社会的发展，就必须重视人力资源开发培训，然而当前事业单位在人力资源开发和培训存在的问题有以下几方面：培训过程针对性不够强。虽然事业单位也会定期进行人力资源方面的培训，但是在培训的过程中针对性不强，重视理论方面的教育培训，忽略了实践能力的培养，从而没有真正达到人力资源培训的目的。事业单位没有充分挖掘工作人员的潜力。事业单位一般的企业不同，员工之间的竞争没有那么激烈，导致部分员工安于现状，不求进取，长此以往，单位员工的实践能力和技能方面的能力比较差，对工作的积极性以及创新能力造成了巨大的影响。事业单位培训缺乏长效机制。与企业单位相比，事业单位更多的是为社会服务，不是以盈利为目的的。所以对员工的培训工作积极性不高，没有长期性，只是简单的进行季度或者是年度的培训而已，而且培训的内容与事业单位发展的需要关系不大，没有实质性的东西。
（二）缺乏有效的绩效考核机制
考核机制是事业单位人力资源管理的有效方式，但是在部分事业单位中，考核机制并没有能够充分它在人力资源管理方面的作用，原因有以下几种：事业单位没有明确的考核目标。从本质上来讲，事业单位的人力资源考核是为了提高工作人员的业务能力，强化他们的服务意识，为社会的发展作出更多的贡献，但是在实际中，人力资源的考核变成了职位调动和晋升的依据，失去了它本来的意义，没有真正发挥考核的实际作用。事业单位的考核不够深入。部分事业单位的考核只是走过场，考核的方式过于简单，考核过程不注重实际，只看了表面的东西，没有能够真正发现平时工作中存在的问题和状况，提出的意见和看法也往往没有针对性。
二、事业单位人力资源管理的新方法
（一）事业单位人力资源的培训方法
不同的工作岗位有不同的培训方法，侧重点也不同，内容也不同，所以在实际培训过程中要结合实际情况，选择适合的培训方法。
讲授法。这种培训方法很普遍，就是讲授教员以讲课的形式把相关的知识传授给单位职工，因为是通过语言的方式进行知识的教学，所以它比较适用于政治、管理、以及法律法规等方面的理论性知识的传授。学员通过听课就能领会并记住这些知识。
研讨培训法。研讨培训法与授课法不同，研讨培训法的针对性更加强，是专门针对某一项工作内容，召集相关的工作人员，并且聘请一些领导或专家一起参加的研讨会，会议过程中主要讨论采取什么样的方法和手段，以及哪些技能是必备的，然后才能更好的完成这项任务。
演示法。演示法是指利用一些具体的事物作为教学工具，进行实物的演讲，给学员更加直观的视觉体验，更有利于学员理解一些较难的知识点，提高自身的技能。
视听法。视听法就是通过视觉和听觉进行培训的模式，通常我们可以利用电视、电影、幻灯片等形式向员工展示知识的内容，给学员一种新鲜感的同时也很实用的，而且这种方法相对灵活，授课的时间和规模不受限制，培训费用也比较低，也是科学技术运用于事业单位人力资源培训的具体体现，所以很受欢迎。
自学法。不论工作或学习，自学能力都非常重要，没有哪一种知识和技能是完全靠别人传授的，主要还是靠自己通过自学，自觉提高自己的相关知识和技能，因此事业单位在培训员工的时候，不要忽视了研究生的自学能力的培养。
（二）加强事业单位的绩效考核
通过绩效的考核有利于事业单位人才的合理使用，才能够充分有效地利用人才资源，提高事业单位的工作效率。考核的方法通常有以下几种：
民主测评法。这是事业单位最常用的一种绩效考核测评方法，测评的主要内容应该包括：德、能、勤、绩、廉等方面。每一项的分值比例也应该相应的不同，做一个包含这五方面因素的打分表格，然后交由测评小组进行打分，算出最后得分。
评定小组共同确定法。在事业单位的专业技术业绩评价的时候，可以利用评定组织共同确定法进行评定，先在基层的评价小组进行评价，然后推荐合适的人选，把名单提交给更高一级的评定小组进行投票决定。
配对比较法。这种方法的具体实施是：把被考核者进行两两配对，将他们的绩效进行比较，选出得分高的被考核者，可以多轮进行，一直进行到最后就能看得出被考核者的成绩优劣情况。
三、结束语
做好人力资源的管理有利于激发事业单位职工的潜力，有利于单位更好的服务人民，有利于维护社会和谐发展。因此，事业单位应该加强人力资源的管理工作，从人力资源的开发和培训，以及相应的绩效考核入手，同时还要不断创新，探寻更多的人力资源管理方法。
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