基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究

　　当前医院人力资源研究内容注重于人力资源管理理论，涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人力资源进一步分析研究。

　　一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则

　　人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。

　　二、基于核心竞争力的人力资源投入

　　人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。

　　医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。

　　三、基于核心竞争力的人力资源管理

　　医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。

　　人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。

　　医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。

　　医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。

　　企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。

　　四、基于核心竞争力的人力资源绩效

　　医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。

　　医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。

　　五、结语

　　以上指标评价体系可以应用于医院各个部门的评价，对于控制人力资源的培养、资金投入、文化创建具有积极作用。医院人力资源指标评价要立足于实际，根据医院实际状况进行统计分析；通过人力资源投入、管理绩效的全面分析，得出可靠的结论。

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