对医院人力资源生态与人力资源投资风险的思考

　　人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好这六大模块的工作。但是，中国现代医院的人力资源生态发展缓慢，医院工作人员的专业素质有待提高，管理机制不完善，造成中小型医院被兼并或者倒闭。本文将举例分析人力资源生态的现状和产生人力资源投资风险的原因，并探讨培育良好的人力资源生态与规避人力资源投资风险以及优化人力资源管理机制的措施。

　　一、医院人力资源生态的现状

　　据调查表明，中国医院的人力资源生态环境不平衡，高素质的人力资源主要集中在东南沿海城市和大型医院，中西部和中小型医院留不住人才，导致东南沿海城市和大型医院出现了人力资源饱和现象，中西部和中小型医院人力资源政策体制很不完善。表1是医院人力资源分布统计表。

　　从表1中可以看出无论是医生、护理还是后勤工作者，主要都分布在东南沿海城市和大型医院，在中西部和中小型医院工作的人才较少。

　　二、产生医院人力资源投资风险的原因

　　中国医院的人力资源投资是一项新兴产业，起步比较晚，经营管理制度很不完善，存在很多漏洞。例如，在开展医院扶贫的过程中没有坚持一切从实际出发，具有盲目性和滞后性。而且，医院扶贫工作受外部环境的影响很大，外部环境也会发生变化，如果患者的消费水平达不到预期的效果，这次扶贫活动没有给医院带来收益，或者是医院工作人员的专业素质不高，影响人力资源投资的效益等。所以，医院在进行人力资源投资的时候需要考虑外部环境的影响。但是，很多医院在制定计划的时候没有考虑到外部环境，不重视保持外部环境、预期目标和医院内部条件的平衡关系，很可能会造成重大损失，甚至导致中小型医院被兼并或者倒闭。

　　三、培育良好的医院人力资源生态

　　目前，医院人力资源生态环境很不平衡，因此，必须培育良好的人力资源生态，促进医院健康发展。要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等六项工作，遵循人力资源的八大要素，将人力资源计划与医院的战略目标和行动计划整合起来，工作和职位的设计应有助于促进医院的创新与发展，薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应，重视并促进团队合作，将事关服务质量和患者及其家庭满意的决策授权于医院工作人员，在培训和教育方面给予巨大的投资，营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境，监测人力资源管理的有效性并衡量医院工作人员的满意程度。

　　培养良好的人力资源生态环境，还需要在资源允许的前提下为员工提供工作的机制，提高工作吸引力，为员工创造一定的发挥空间，让医生护理人员和后勤人员都能感到工作的乐趣，让信任和尊重的成为共同工作的基础；要为员工提供培训机制，建立一套完整的医疗工作者培训计划和体系，鼓励工作人员在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的医疗工作人员认同医院的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作；要为医疗工作人员提供回报的机制，让员工切实感受到付出与回报，据珠江三角洲的某家医院反映薪酬是员工去留和取舍的第一因素，因此，要提高医疗工作者的薪酬福利待遇，特别是中西部和中小型医院，这样才能吸引专业的高素质人才，促进医院的可持续发展；要为员工提供晋升的机制，让所有的医疗工作人员认识到在本院工作处在一个公平竞争的机制和环境中，工作人员自然会坚持医院的工作使命，做出力所能及的业绩。

　　四、医院规避人力资源投资风险的措施

　　1.医院应该完善经营模式

　　要规避人力资源投资风险，医院必须完善管理模式。例如在扶贫活动之前，需要制定周密的计划方案，考虑外部环境因素，制定应对外部环境发生变化的措施，保持医院外部环境、预期目标和医院内部条件的动态平衡。医院要根据自身的能力，合理的计算财政支出，避免因财政赤字过大给医院带来损失。

　　2.加大医疗专业人才的培养

　　医院要制定开展人力资源投资的计划方案，离不开专业人才。但是，很多医疗工作人员的专业素质并不高，很难制定出完整的计划方案。所以，医院要加大人才的培养力度，提高人才的专业素质，在进行人力资源投资前，制作合理的计划方案，在投资过程中灵活应对外部环境的变化，制定合理的对策。

　　3.提升医院文化，提高服务质量

　　要让人力资源投资走向成功，为医院带来效益，需要提升医院文化，贯穿落实积极向上的医院文化理念，增强医院凝聚力和创造力。另外，医院需要发展新兴服务业，提高服务质量，树立良好的信誉形象，从而实现以投资带动效益的目标。

　　4.购买保险，降低意外的损失

　　为了降低人力资源投资在经营过程因为意外造成的财产损失，医院应该购买保险，为医院投资者和合作者购买保险，例如财产保险、人身意外险、收入损失风险、生命安全险和责任险等，这样可以降低意外发生的事故给医院和工作人员带来的损失。

　　五、优化医院人力资源管理机制

　　1.制订科学的规章制度

　　人力资源管理部要根据医院的实际情况和长短期目标，考虑医院的长远发展以及工作任务，制定并完善各项规章制度，而且新制度必须科学合理，适合医院发展的要求，为医院指明走向。在进展人力资源六大模块管理工作时，需要根据《中华人民共和国劳动法》的规定，医院应执行每周工作40个小时的工时制度，不得任意延长工作时间，如确实由于特殊需要，经与医院工作人员协商后可以延长工作时间，一般不得超过1个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。 　　建立科学高效的人力资源管理制度可以为做好医院管理工作提供最完整的规范，制定有效的管理方案，辅助人力资源管理工作者优化错综复杂的工作流程。在优化工作流程的时候，人力资源管理工作者要坚持简洁性、系统性、可行性和有序性的基本方针，认真分析工作流程，拟定科学的工作路线，优化工作途径，运用剔除法、合并法、压缩法等简化工作程序，从而提高管理工作质量与效率。

　　2.为医院的决策提供参考意见

　　正确的决策才能保证医院的可持续发展。医院领导要根据实际变化情况和经营环境做出科学合理的战略决策和投资方案。而医院人力资源管理部可以收集各种相关优惠政策和扶持信息，及时对这些信息进行汇总与补充，从而为医院领导决策提供参考意见，辅助医院领导做出科学的决策。

　　3.做好开拓进取工作，协调好医院内部与外部的关系

　　现代医院人力资源管理部门需要在处理社区事务、卫生事务、文字信息事务和后勤事务的基础上，对各项行政工作进行科学的拓展与细致的管理，将业务细致化，并完善管理制度，提高工作效率，将医院的所有科室紧密联系在一起，协调好医院内部与外部的关系。人力资源管理人员要熟悉医院的实际情况与各科室的职责，善于倾听意见，树立崇高的职业道德和严谨的工作作风，从而加强医院各科室之间以及医疗护理人员之间的合作，做好医院内部与外部的协调工作。

　　4.提高工作效率，提升人力资源管理工作者的专业素质

　　人力资源管理工作具有操作性、辅助性与综合性的特点，这三个特点相辅相成，密不可分。人力资源管理部可以连接医院内部与外部以及各科室的沟通渠道，具有反馈信息，协调各种关系的操作功能，还能够为医院在实现人力资源投资目标时提供辅助决策，辅助医院规避投资风险。要实现人力资源管理工作的三个特点，首先要提高工作效率，建立科学的管理制度，做好细致琐碎的管理工作，全面了解医院的情况，收集并反馈外部信息，借鉴其他医院的管理经验，完善管理制度。

　　要注重提升人力资源管理工作者的专业素质，人事专员不仅要具备处理医院文字信息材料的能力和协调组织能力，而且要具备为医院内外部情况调查并筛选发展信息的能力，根据实际情况，修正人力资源管理制度，科学高效地做好本分工作。人力资源管理工作者要更新观念，坚持与时俱进的工作理念，扩展自己的视野，不断提升自身的专业素质与综合管理能力，加强科学文化修养，树立爱岗敬业精神，认真对待自己的工作，学会把琐碎、繁杂的事情做专业，奠定良好的工作基础；把部门的事情做专业，熟悉人力资源管理的六大模块，要能对其进行战略的思考和部署，对医院内外部流程进行有效的整合；把部门外的事情做专业，了解各科室的工作甚至细节，以扩大自己的知识面，提升综合能力。

　　综上所述，医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六项工作。近年来，医院的人力资源生态不容乐观，投资风险比较大，因此要培养良好的人力资源生态环境，规避人力资源投资风险，优化人力资源管理机制，这样才能充分发挥人力资源管理的价值，促进医院的健康发展。

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