卫生院人力资源管理的现状及对策研究

　　一、引言

　　卫生人力是卫生系统维持和强化自身功能的关键，是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志，是卫生资源中的基本要素。新中国成立以来，我国农村卫生人力发展取得了很大进步，但与经济社会和卫生事业的发展要求仍有较大差距。因此，乡镇卫生院应该积极探索人力资源管理的有效方式，使乡镇卫生院的人力资源管理进入科学化和规范化管理阶段，这不仅是乡镇卫生院发展中要解决的问题，也是我国农村乃至全国卫生事业发展的重要问题。

　　二、卫生院人力资源管理的现状

　　乡镇卫生院是以公共卫生服务为主，为农村居民提供疾病预防、健康教育、医疗保健以及计划生育技术等服务的基层医疗机构。因此，政府应该注重卫生院人力资源管理，下面我们就来说下卫生院人力资源管理的现状。

　　（一）专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制

　　在我国，职称的评定太过于模式化，职称与工资以及各种福利挂钩，一评上就是终身制，而在职称评审过程中却未能体现出晋升人员的实际工作能力，这使得同一职称级别人员的实际水平相差甚大，这种过于模式化的机制，造成了职称的贬值。作为人力资源配置中最基本的原则，人员激励是挖掘组织工作人员潜力的重要途径，是促进工作人员改进工作的关键环节。而对当前乡镇卫生院卫生人员来说，物质激励和精神激励都不够，不仅难以吸引和留住年轻的专业人才，也致使现有乡镇卫生人员没有进步的动力。同时，由于专业技术岗位考核制度的不健全，考核太过于注重形式，考核方法不科学，缺乏竞争激励机制，这极大地挫伤了专业技术人员的积极性，使得人才的潜能未能有效地开发。

　　（二）卫生人员竞争意识不够，有效的人力培训制度缺乏

　　培训是提高现有卫生人员工作技能，改善乡镇卫生院服务质量的重要途径。但是，长期以来，乡镇卫生院工作人员，尤其是专业卫生技术人员的岗位培训，没有一套较为完善的培训制度对其进行约束和规范管理，导致乡镇卫生院卫生人员没有更新卫生知识和提高工作技能的意识与压力。同时，乡镇卫生院卫生工作人员培训及进修机会不足，阻碍了卫生人员自身整体素养和综合能力的提升。乡镇卫生院应该提高对卫生技术人员业务素质提升的重视程度，不断给卫生人力资源注入新鲜血液，以防卫生院出现低龄卫生人员对卫生专业知识生疏，高龄卫生人员卫生知识老化等现象。

　　（三）人力资源管理不规范，资源配置不合理

　　由于目前乡镇卫生院的人力资源管理模式陈旧，人力资源管理适应性及灵活性不强，院长等管理人员的管理理念有待更新。对乡镇卫生院人才的岗位分配没有以当前市场需求为依据，有些岗位过于忙碌，而有些岗位又过于悠闲。另外，乡镇卫生院单从医疗卫生供应层面考虑，而将其中的实际诉求置之度外，不仅无法满足农民医疗卫生需求，也容易造成资源闲置和浪费。此外，由于不同地区的人口、经济、文化及社会发展等都有一定的差异，以至不同区域的农民也会对医疗卫生服务有不同的需求和利用。因此，应该根据不同地区的实际情况制定不同的医疗卫生配置标准，以满足不同区域农民的医疗卫生诉求。

　　（四）政府主导作用发挥不够，乡镇卫生院自身条件差

　　由于经济发展水平落后，农村的社会条件相对比较艰苦，特别是文娱生活条件缺乏，交通落后，容易引起精神上的空虚，最终将导致一些卫生人员的流失。与此同时，政府缺乏相关政策引导，导致医学院招生出现专业结构不平衡，学生毕业后到乡镇卫生院工作，乡镇卫生院的专业结构也无法达到平衡。另外，政府对乡镇卫生院的投入不足，导致卫生院只能自力更生，工资水平普遍偏低，根本无法吸引适应性卫生技术人才以及本专科毕业生，加之现有人才不断外流，导致乡镇卫生院卫生技术水平日渐下降。

　　三、提高卫生院人力资源管理的对策

　　（一）更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制

　　知识经济时代，人才引进和培养是机构发展的根本动力，这一点上医疗机构也不能例外，人力资源管理已经成为时代的主题之一。卫生院目前生存与发展存在的问题是，如何在政府现有政策和有限的经济条件下去调动员工工作的积极性。乡镇卫生院应该更新现有的人力资源管理模式，建立较为健全的人力资源管理体制，致力于激发卫生人员的工作热情，推动他们的工作主动性和积极性，甚至创新工作方式，改善工作状况。

　　（二）培养高素质的管理人才

　　现如今乡镇卫生院医疗卫生工作人员的学历和职称都普遍较低，难以满足农民日益增长的医疗卫生需求。因此，为适应形势的需要，要在积极引进管理人才的同时，强化对现有管理人员的培训，采取送出去参观学习、加强相互经验交流等多种方式，努力提高我国乡镇卫生院管理人员的整体素质。乡镇卫生院管理者除了具备系统的医学知识和一定的管理学、心理学、经济学、社会学等方面的综合知识及招聘、考核、薪资、培训等人力资源管理与开发的技能外，还必须具有高度的责任感、强烈的敬业精神。同时，对乡镇卫生院现有卫生人员进行必要的岗位培训，强化卫生技术人员的继续教育，不断提高卫生技术人员的业务技能，促进乡镇卫生院卫生团队的医疗知识更新以及医疗新技能的掌握。

　　（三）增加农村卫生投入

　　资金投入不足是影响卫生院人力资源现状的主要因素。政府对农村卫生的投入逐年减少，房屋年久失修，基础设备无法配置，职工工作生活环境得不到改善，卫生院仅靠药品差价和医疗服务收入来维持工资的发放，经营不善的连基本工资也不能保证。因此，政府要加大乡镇卫生院的财政投入力度，支持乡镇卫生院的人力教育，推进乡镇卫生院基础硬件设施的建设。在政府的支持下，乡镇卫生院应加快自身建设和发展，增进城乡交流，搞好城乡医疗互动，提高乡镇卫生院人力资源整体质量，促进乡镇卫生院的整体发展。

　　（四）建立有效的激励机制，健全人才考核体系

　　国家和乡镇卫生院都必须采取较为合理且有吸引力的激励措施，方可引进高层次卫生人才，防止现有人才的流失。坚持公开、公平、公正、择优的原则，招聘优秀卫生人员担任院长。员工实行全员聘用，将卫生人员的收入与其岗位任务、工作责任、技术能力、服务态度挂钩。另外，为了充分发挥优秀卫生人才的潜力和优势，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才评价体系是制定好的用人制度的基础和前提。因此，乡镇卫生院应从不同岗位的不同特点出发，设置一套较为科学合理的考核评价体系，对乡镇卫生院卫生人员进行有效的考评，并把考核结果作为晋升、分配续聘及解聘等的重要依据。实现真正意义上的绩效工资制度，打破劳逸不均的现象，逐步实现分配制度向一线倾斜，向特殊岗位倾斜，向业务骨干倾斜，通过这些方式健全考核、分配、晋升、奖励等一系列制度。

　　四、结束语

　　人才资源是第一资源，缺乏医学科技支撑的农村卫生发展模式，注定是缺乏内在活力和竞争力的。乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网的枢纽，在承担农村居民的医疗卫生服务中发挥着重要的作用，而影响发展农村卫生事业最根本、最直接的原因是乡镇卫生院人力资源短缺。因此，农村卫生的发展首先是开发和提升人力资源，建设一支稳定的农村卫生人才队伍是促进农村卫生事业发展的关键环节。

　　（作者单位为河南省伊川县水寨镇卫生院）

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