“互联”背景下的企业人力资源管理研究

　　一、国外企业人力资源管理研究现状

　　目前，人力资源管理（HRM）已经从传统的人力资源管理逐步向战略性人力，资源管理转移，并且在企业生存和发展中扮演着非常重要的角色。国外的专家学者从战略人力资源管理、政治化人力资源管理、国际化人力资源管理等发展方向上对 HRM进行了研究，将人力资源管理放在经济全球化的社会大背景下与企业组织发展战略目标相结合，对其概念、基本理论、实施框架、手段、技术等进行了全面的分析与总结，在原有理论基础上不断创新。Wright 和 Boswell从宏观和微观两个分支对人力资源进行了全面而系统的研究。从组织层次上来看，关注实践对组织绩效的影响是宏观人力资源管理的研究范畴；从个体层次上来看，关注实践对个体的影响是微观的人力资源管理。综合来看，研究的焦点主要是：人力资源管理对企业发展演化的影响，知识工作者与学习型组织之间的关系问题，企业多样性与人力资源管理、公平、声誉与人力资源管理，人力资源管理理论与实践融合问题等。

　　在人力资源管理系统的理论研究方面，布罗德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入调查《财富》杂志500强企业实施HRMS的情况，发现其中大多数企业都己运用信息技术在雇员的资料记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理，而人力资源管理信息系统也具有使企业人力资源更加有竞争力的极大潜力。诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性的问题，并且还分析了常见的几种人力资源管理应用软件，他们在这方面的理论对于研究人力资源管理的流程再造奠定了一定的基础。

　　麦克劳德（RaymondMcle.d，Jr）与谢尔（GeorgeSChell）认为人力资源管理系统区别于其他商业领域信息系统的一个特征是其应用时的多样性。麦克劳德和Gerardine，DesanCtiS在为人力资源系统专业学会（HRSP）所做的研究中提出了由六个输出子系统构成的人力资源信息系统模型（六个输出子系统分别是工作量规划子系统、招聘子系统、工作量管理子系统、报酬子系统、福利子系统、环境报告子系统）。’在技术上，斯库塞斯与萨姆纳等人又将HRMS分为作业级、战术级、战略级三个层次。其中作业级子系统是为管理者提供辅助企业进行人力资源管理中常见的、重复性人事决策的数据，它包括职位控制系统、员工信息系统、政府报告系统等。而战术上的子系统则包括工作分析和设计、吸收新成员、培训、提拔和人员调整等。战略层次的人力资源管理子系统包括支持劳动力计划及劳资谈判系统等。

　　二、国内企业人力资源管理研究现状

　　我国对人力资源管理的研究非常普遍，已经不仅仅局限在人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面。从心理契约角度研究知识员工的问题，关注企业资源核心竞争力的战略性人力资源管理问题等被越来越多关注。对我国人力资源管理创新方面的研究，主要从两个方面入手，一是着眼于全球化社会大背景下的战略性人力资源管理研究，将企业的战略目标与人力资源管理相结合，将外国先进的人力资源管理方法与实践引入国内，并应用于实践，将国际化人才引进企业，并不断开发，培养适合本企业的应用复合型人才；二是对企业人力资源管理某一环节或者某一工作方法的创新研究，例如招聘方法、培训内容与手段、考试方式与指标、激励机制、绩效测评、福利设计等方面的创新研究。这些方面的创新研究都是针对某一局部而言的，并不是系统研究，研究方法和内容具有规范性，大多数研究并未经过实证性检验，而且检验也具有相当大的难度。

　　国内的许多学者也对人力资源管理系统进行了分析，具有代表性的有谢晋宇、申刚正、左葆瑜、郑大奇等人。其中申刚正首次将HRMS区别于HRIS，认为HRMS是对信息技术与人力资源管理技术结合的最佳定义，好的人力资源管理系统，应既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的方法论。郑大奇在2000年底摸底采访了主流e一HR供应商，并在《计算机世界》上发表了影响广泛的文章《瞄准中国e一HR》。在这篇文章中郑大奇由实际案例引出e一HR的概念，并向世人详细解释这个概念背后蕴含的深意，并初步探讨了人力资源软件市场的状况及国内外ASP（ApplicationServiceProvider，应用程序服务商提供）的发展现状，让更多的人首次接触了e一HR和ASP这些崭新的人力资源管理信息化的相关事物。

　　在技术上，国内的吴相林提出了基于UML的HRMS的建模和开发理论，陈朝晖提出了基于流程控制的HRMS模型，张思嘉从流程重组（BPR）角度提出HRMS的新构架，李健则从宏观上对人力资源信息社会共享系统进行了研究。随着HRMS的进一步发展，一些学者及软件开发商又提出了e一HR的基本理念。

　　三、企业人力资源管理研究发展趋势

　　从国内外关于人力资源管理研究现状来看，人力资源管理研究还存在诸多问题：一是研究的片面化，从整体上看缺乏系统性，单一方面的研究往往不能适应整个管理系统；二是研究的重复性，很多专家学者重复性研究某一领域已有理论，缺乏创新，不仅浪费时间与精力，而且还浪费资源；三是研究理论与实践脱节。现在在互联网时代，人力资源管理必须与网络相结合，但在操作过程中，经不住现实的检验，漏洞百出。因此，潜心研究，不断开拓创新，才会对我国人力资源管理理论发展贡献力量，人力资源部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，即深入业务部门，主动提供增值服务，才能创造自身工作的价值。人力资源管理己日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。人力资源部门逐渐从“权力中心”走向“服务中心”。反映在人力资源管理信息化上，企业的核心业务与人力资源管理之间的信息化联系越来越紧密。它实现了人力资源系统与财务流、物流、供应链、客户关系等系统的关联和一体化，整合企业各种资源和信息，使人力资源从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。

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