人力资源管理中的招聘问题探究

　　人才招聘是公司通过网络、电视媒体、报刊杂志，人才市场等信息途径寻找适合公司，并且找寻特定工作人才的过程。企业员工是企业发展的基础，只有打下了良好的基础，企业才能够朝向更加稳固的方向发展。招聘方式的好坏直接影响到公司的发展，好的招聘方式和方法可以为公司招募具有优秀品质、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心竞争力。但是我国企业在人员招聘过程中，存在着或多或少的问题，在一定程度上制约了企业的发展。

　　一、企业人员招聘的现状

　　1、招聘方式被动

　　企业对于人才的招聘方式过于被动。首先，对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心，它们通常会通过各种渠道发布招聘信息，然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时，往往会放弃最优秀的几所学校，避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失，招聘到的人员能力比较平庸，制约企业发展。然后，对于大型企业来说，某些企业过于自信，而丧失了主动招募和争取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。总之，企业这种被动的招聘态度是不正确的。

　　2、对应聘人员的筛选过于草率

　　由于社会竞争加剧，企业岗位与应聘人数严重失衡，几乎每一个工作岗位都有多人竞争，所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人员在初次筛选应聘者的过程中，采取的措施是非常草率的。大多数情况下，招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历，但是书面简历存在着诸多局限性：书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性；书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以，若招聘企业继续沿用此招聘方式，将有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

　　3、招聘方式单一

　　我国企业单位普遍存在着一种问题：企业的招聘方式单一，招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测，主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容，考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不够全面，考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容，比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。但是，这些考察方式都存在着一些问题，那就是难以将理论联系实际，真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。

　　4、招聘人员工作时缺乏专业性

　　招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先，招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中，有很多想法和决策过于主观，而造成缺乏客观、准确的判断，结果招聘的人员是不适合企业发展的，为企业带来损失。其次，招聘人员是企业的门面，招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该企业，造成人才流失。

　　二、改善企业人员招聘问题的解决发法和具体措施

　　1、采取主动的招聘方式

　　企业单位要改善人员招聘问题，就必须首先采取主动的招聘方式，只有主动出击，企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先，企业可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如：企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片，在网络、电视上播放，增强人才对于该企业的认知程度，让人才有选择该企业的意向；企业高层可以通过采访等方式，对企业进行宣传，并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后，企业对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部，应该加大对企业的宣传力度，增强企业在学生心目中的知名度，并且可以适当安排学生去公司进行参观学生，激起他们的参与欲望。于是，在企业进行正式招聘时，很多优秀的应届毕业生会根据自身的情况，选择该企业。最后，企业可以根据自身的情况，制作详细的企业说明书，说明书既要包含企业的详细介绍，也要包含招聘职位的具体说明，让应聘者能够最快、最全面的了解该企业，提高企业在应聘者心中的专业程度。

　　2、改善初次筛选的方式

　　因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先，书面简历的内容过于片面，所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说，招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式，让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式，既可以考察面试者的表达能力，又可以通过直观的图像展现其仪表，更加深入地考察应聘者。然后，可以安排专业的工作人员，与应聘者进行简短的网上视频通话，招聘者可以事先安排几个问题，用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力，让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本，还可以极大程度上提高招聘的效率，真正达到初次筛选的目的。最后，将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总，并且统一播放，让招聘小组的所有成员共同筛选，避免个人选择造成的主观性，防止人才流失。

　　3、多元化招聘方式

　　招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先，企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试，可以初步考察应聘者的心理状况，了解应聘者的性格。心理测试的内容，应该聘请专业的心理医生，根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统，对应聘者进行专业的心理测试。然后，可以保留传统的面试步骤，采取答辩、面谈等方式，考察面试者的应变能力。最后，需要加入情景模拟的模式。具体做法是，招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就将合格的应聘者分到不同领导的手下，让应聘者做一天的助理工作，一天工作过后，对应聘者进行评分、汇总讨论，最终决定招聘结果，找到最适合该工作岗位的员工。

　　4、让招聘人员专业化

　　前面提过，企业负责招聘的人员，不仅对招聘结果起决定作用，而且是企业对外的门面。所以，要让招聘工作顺利进行，就必须对负责招聘的人员进行专业的培训，并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训，首先需要集体培训他们的招聘技巧，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响。然后，在招聘工作进行之前，要通过开会讨论的形式，让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才，这种人才需要具有哪种能力。这种做法，为招聘打下良好的基础。其次，需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者，给应聘者留下专业的形象，提升企业在他们心中的地位。最后，应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表，在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。在招聘过后，对于新加入的职员要进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估。

　　三、总结

　　总而言之，人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位，对于企业发展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作，所以要将招聘工作做好，就必须要采取措施，制定专业、严格的考察制度。笔者从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式，让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考，推动企业的发展。

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