论人力资源管理在企业管理中的重要性

　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

　　最新数据显示，当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形式下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理使其得以生存并长期稳定发展的必要措施。

　　目前中国需要的HR几乎遍及各个领域。今天我们能够想到的所有的HR涉及的战略领域在过去还都被公司别的部门控制，如今这种情况已经发生了很大的变化。现在，负责HR部门的人需要是一个训练有素的HR专业人士或者是在发展人才上有特殊技能的人。

　　一、HRBP定义

　　其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

　　二、HRBP在组织中的定位

　　HRBP是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。HRBP主要关注于提供人力资源管理的咨询来支持业务部门的战略，对业务战略和运营流程的了解是其顺利开展工作的基础。

　　另一种情况是，HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导，不直接对其进行考核。有调研显示，尽管95%以上的HRBP出自人力资源部门，60%的HRBP向人力资源部门主管汇报工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的业务部门汇报工作，这一点值得我们深思。

　　还需要指出的是，以上两种模式各有优劣：第一种情况下，由于HRBP隶属于人力资源部，他可能在融入业务部门上存在一定的困难，HRBP可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥，无法正常的开展工作。第二种情况下，HRBP跟业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但由于缺乏人力资源部的有力支持，HRBP很容易成为业务部门的一名专职HR，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作。

　　三、企业对HRBP的素质要求

　　在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。具体总结如下：

　　HRBP须承担以下职能：（一）从HR视角出发参与业务部门管理工作；（二）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案（参照平衡发展式的HR架构）；（三）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；（四）协调员工关系，调查培训需求；（五）制订并执行业务部门HR年度工作计划；（六）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；（七）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（八）支持企业文化变革并参与变革行动；（九）建立所在业务部门的人力资源管理体系。

　　四、战略方面

　　（一）领导变革：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；1、观察入微：要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；2、客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。

　　（二）专业方面 ：1、战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；2、构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；3、专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。

　　（三）个人方面：1、成就驱动力：以达到极为出色的表现和超越绩效标准为目的；2、探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；3、勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。

　　总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。

　　每一位HRBP都很擅长辅导下属，常常深入细致地解答他们工作中的各种难题，以至员工们都不认为她是来自HR部门，而是一个善于倾听的朋友。其中干部部（处）是人力资源管理部的下属执行机构，相当于HRBP，负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。

　　综上所述，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

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