丹东中小企业人力资源管理问题与对策研究

　　一、丹东中小型企业人力资源管理的制定建议

　　丹东的中小企业人力资源管理中存在着规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念往往主观随意性太强，管理方法简单粗暴，盲目追求利润的最大化，系统地人力资源管理问题常常被忽视。

　　许多中小企业并没有很好的重视人力资源的管理，没有很好的制定招聘程序，忽略对员工的培训与开发，绩效考核体系不健全等问题。丹东市富丽堂皇建筑装饰工程有限公司主要经营范围包括世界著名品牌家具、建筑工程以及家装设计等业务，现有员工200多人，是丹东具有一定的知名度和影响力的中小型企业，根据调查分析企业现在的员工专业性不高，不具备相关的专业知识，所以在做人力资源管理方面就无从下手，缺少人力资源的相关理论知识，比如：人力资源规划；员工的招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理等。

　　现在对于中小企业来说应该招聘一些对人事方面更专业的人才来完善现在人力资源部的不足。对招聘应该有套完整的招聘方法，多在招聘网站上发招聘信息，这样可以广揽更多的人才，确保录用人的质量。努力降低招聘成本，提高招聘效率。录用之后应该及时将录用人的个人资料及时的输入电脑，要有一个不错的人力资源管理软件。

　　要对录用人进行岗前培训。熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。应该规定每月签订合同的日期，这样满实习期后的员工可以及时的签订合同，并要符合现实状况，一式两份，公司与员工签字之后生效，员工有权保留一份。

　　人事部应该建立一个考评。考核员工工作绩效。建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。绩效考评制度的促进公司整体工作绩效的改进和提升。

　　制定一个完善的薪酬福利制度也是至关重要的。不同的工作职位应该有不同的薪酬底薪，对于统一级别的员工来说是按照劳动程度来划分的。这样才能让员工没有心里不平衡的感觉。这也是减少辞职率的一个小的部分。增加一些福利，例如生日福利、畅所欲言奖励，让更多的员工给公司提供宝贵的意见，有利于公司的发展。或者还可以设立一个半年全勤奖，这样能激励员工对于工作的热情，减少请假率等。人性化的管理模式是目前公司最最缺少的，俗话说“得人心得天下！”所以这方面是非常的重要。

　　二、丹东中小型企业人力资源管理的优势

　　丹东作为最美的边境城市，近几年经济发展建设迅速，过去的一年，借助辽宁沿海经济带加快建设的重大历史机遇，丹东对外开放和沿江沿海区域的开发建设取得了巨大成绩，重点区域快速推进、重大项目竞相落地、开放水平持续提升。如今，随着外围基础设施的不断完善，以及新区建设步伐的加快，许多本土中小型企业不断的发展壮大，同时也吸引了大量的中小型外资企业来丹东投资发展。这些中小企业有着自己独特的优势：

　　（一）企业管理者的综合能力较强

　　中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。

　　（二）企业的用人机制和经营方式较为灵活

　　产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

　　（三）企业管理者对员工的了解程度较高

　　中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

　　三、丹东中小型企业人力资源管理所存在的主要问题分析

　　（一）中小企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识

　　在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能充分发挥人力资源的优势；某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

　　（二）中小企业缺乏合理的用人制度和机制

　　丹东大部分的中小企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。 　　（三）中小企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

　　丹东的中小企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

　　（四）中小企业缺乏自身特有的文化

　　中小企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离，在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，很难激发员工对企业的归属感和主观的能动性。

　　四、丹东中小型企业人力资源管理对策研究

　　（一）正确认识和对待人力资源管理的重要性

　　丹东中小型企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

　　（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

　　建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。

　　（三）建立科学的激励措施

　　企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

　　（四）建立企业特有的企业文化

　　通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

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