公共部门人力资源管理

　　1引言

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出要把职业教育放在重要位置，大力发展职业教育。励同人的行为有关，而人的“行为”是所有社会科学研究的核心问题之一。因此，研究职业院校人力资源激励机制必然涉及到管理学、心理学、行为经济学等诸多理论领域，这些领域是从不同的层次和角度出发研究激励问题的。所以，协调好各个理论的侧重点，完善和补充以往的研究成果，从职业院校人力资源管理者的角度，在理论层面上将职业院校人力资源激励机制问题说清楚，寻找构建职业院校人力资源激励机制的有效途径具有重要的理论意义。

　　建立和完善有效的激励机制，从职业院校人力资源主体层面来讲，有助于职业院校人力资源的可持续发展，提高工作积极性；从学校层面来讲，还可以提高学校的教学科研和管理水平以及对社会服务的辐射作用；从国家层面来讲，激励机制作为职业院校内部改革的润滑剂，可以减少改革的阻力，发挥职业院校教育在国家发展中的重要作用。在此背景下研究职业院校人力资源激励机制具有很强的现实意义

　　2公平偏好理论指导下职业院校人力资源激励机制问题

　　公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

　　首先，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

　　第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

　　第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

　　第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

　　3职业院校员工人员激励问题的对策探讨

　　针对职业院校的教学教学工作开展来说，要充分的借助行为经济学视角来对教职员工的工作需求进行分析，结合教职员工的工作需求来制定合理的激励对策。

　　3.1建立完善激励体系

　　依照公平偏好理论观点的要求，重庆职业院校应当建立科学合理的晋升制度，并严格执行，按照相关晋升标准将合适的人配置到合适的岗位，杜绝少数人为了晋升跑关系，讲人情等现象，创建良好的院校内部竞争环境。人员晋升要看能力、看业绩更要看贡献，要做到公开、公平、公正，用公开竞聘来选贤举能，可以借助诸如公开考试、民主评议等方法等对候选者进行考核，实时公示，保证教职员工的监督权。与其同时，重庆职业院校要重视培养内部管理者，用各种培训手段提升他们的能力水平，以此储备人才，以便在出现岗位空缺时，能马上填补。这样可以在满足员工晋升需要的同时提高其能力水平，创建良好的内部竞争氛围。”

　　3.2满足员工的个体发展的基本需求

　　任何行为的发生都必然会有一定的诱发因素。所以在进行员工激励的过程中，要充分的找寻员工行为发生的根本诱因，并结合起诱因出发进行相应的激励管理。公平偏好理论观点认为，通过重视员工个体发展，满足其个体发展的需求，能够更有效的激发员工自身的工作热情，并促使其在进行相应工作开展过程中发挥出更出色的个人能力。

　　员工是院校的核心力量。管理大师彼得?德鲁克就曾提出，在一个院校发展的过程中，院校对员工个体的重视程度是院校发展的重要推动力。院校也是重视对员工个性的发挥，就有助于推动员工在日常工作开展的过程中更为积极的投身到其个人的工作中。员工个人个性的发挥，促使其能够更好的将其内在潜在的能力发挥出来，从而在自身的工作岗位上作出更为出色的业绩。

　　3.3重视员工行为发展，建设公平公正的培训激励体系

　　员工在进入院校之初可能具备某一方面的优势，但是时代在进步在发展。作为员工个人来说，即便是员工，如果不重视培训或者是学习，往往会被激烈的市场竞争所淘汰。因此任何个体参加工作，一方面是满足自身基本生存需求，同时也有实现个人社会价值的目的。这也是行为经济学对于个体劳动目标的有效界定。所以从行为经济学理论观点出发，重庆职业院校来在进行员工激励制度建设的过程中，一个十分重要的环节就是要重视对员工的培训，通过综合运用院校内部的资源，或者是引进外部培训资源、力量来实现，为院校内部的员工提供更为良好的培训机会。通过培训，促使员工能够在重庆职业院校工作期间，实现个人能力和个人学习品质的双重提升，从而更好的实现个人综合实力的提升。

　　在进行院校员工培训体系建设的过程中，其首先必须要以院校的战略为主导。也就是说在进行院校发展的过程中要重视对院校培训的管理，院校的培训以院校的人力资源管理为核心，依据院校的战略需求，制定出符合院校长久发展的高效培训体系。同时在进行院校员工培训体系建设的过程中还必须以院校的核心需求为目标，结合员工自身发展的需求来进行整体措施的制定。唯有如此，才能够促使院校员工培训体系的建设能够既符合院校长久发展的需求，同时也充分的满足员工自我发展的规划。所以院校在进行员工培训体系建设的过程中既要符合院校发展需求，同时也要满足员工个人职业规划的要求。 　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。在进行具体建设的过程中，首先必须进行合理的需求分析与评估。包含了基本的业务分析、组织分析、工作分析以及调查分析和绩效考核等。通过综合的评定才能够进行员工培训体系的建设，同时促使体系的完善真正发挥改善员工工作现状，提升员工工作效率的作用。在具体实施的过程中，院校首先必须依据员工的发展现状制定合理的培训规划，依据培训规划的内容进行培训方式和培训对象的筛选。依据不同的培训阶段要求来实施培训工作的开展。唯有建立起严格的培训机制，才能够推动员工培训工作的稳步开展，提升员工培训工作实现与院校共赢发展的最终目标。

　　3.4建立公平公正透明的薪酬激励制度

　　公平、公正的薪酬制度能够更好地吸引员工和激发员工的积极性。根据公平理论，员工会将自身报酬与同事以及其他同业人员进行比较，一旦员工认为自己遭受不公平待遇便会产生不满心理，所以院校在制定薪酬时在注意内部公平的同时，也要注重外部公平。重庆职业院校可以通过薪酬调查等方式，来获取行业的薪酬信息，然后根据本身实际情况制定出合理的教职员工薪酬制度。

　　传统薪酬模式中的职位等级观念会在宽带薪酬模式中得到弱化，这在很大程度上减少工作的等级差别，同时也为公司员工自身的快速成长创造了有利条件。在这种模式下，员工可能得到较以前高得多的薪酬，有利于消除他们因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有助于引导员工向注重个人知识的积累和工作技能和工作绩效的提升的方向发展。把宽带薪酬和工作绩效有机结合，破除了传统的同岗同酬的薪酬模式，真正实现“多劳多得，同岗异薪，不升职却加薪，异岗同薪”，所以说这是对内有针对性，对外有竞争力的薪酬模式，员工的满意度和忠诚度得到提高，有助于院校目标的实现。弹性福利就是教职院校为员工提供自主选择的福利项目，在增强员工自主性，解决其福利困扰方面有重要作用，同时也有利于院校招纳贤才。比如：针对年轻的员工，院校可为其提供购房辅助计划、培训计划等组合；而针对有家庭的员工，则可以为其提供财产保险、子女教育补贴和带薪休假等项目。重庆职业院校可以用自主选择福利的方式，既满足员工自身的福利需求，又可强化其对院校的归属感。

　　4结论

　　激励问题一直是困扰人才发展和提高的瓶颈问题。近年来，行为经济学家发现，人并不是像传统经济学假设中那样纯粹自利，而是有限自利的，在关注个人利益基础上，会关注他人利益，尤其是与个人相关的周边人的利益。在此基础上，通过大量实验证实了人是具有公平偏好的。因此在进行重庆地区职业院校的人力资源激励制度的建设方面，充分借鉴公平偏好理论的观点，有助于推动重庆职业院校完成更贴合实际需求的人才激励制度建设。因此本文在研究过程中针对公平偏好理论的观点展开论述，并结合该观点指出重庆职业院校在进行人才激励制度建设过程中的问题、不足，并结合这些不足指出了相应的改善对策。

　　本文在研究开展的过程中，重点针对职业院校的员工建设情况展开了探讨。通过本文的探讨，指出职业院校目前员工激励制度的建设现状，以及其在进行员工建设过程中存在的主要问题，以及进行这些问题解决的合理对策。

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