事业单位人力资源管理工作的新思考

　　一、事业单位人力资源管理的必要性

　　人是将主观转化为客观的能动性因素，是人的这种主观能动性，将各种愿景、构想、目标，在一定的条件下，结合资源要素的投入，获得理想的产出，改造客观世界，最终实现我们的理想目标。而人力资源管理，就是将人视作一种管理资源，按照组织的战略目标要求，通过一系列的管理活动和措施，如岗位分析、招聘、培训、激励、考核等，最大限度地管理和使用这种宝贵的、具备潜藏价值的资源，以获得预期甚至超越预期的收益。事业单位作为承担公共管理和提供公共产品的组织，在整个社会体系中占有重要一环，关系着社会整体福利和幸福感的提升，也关系着国家和人民的切实利益。加强事业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为事业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益事业稳步向前发展。同时，加强事业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，而在当前改革已经步入攻坚期和深入区的关键阶段，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。

　　二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

　　1、沿袭传统的人事管理模式，过度依赖行政手段

　　现在的事业单位人事管理模式脱胎于计划经济时代的人事管理方式，计划经济时代的人事管理方式有何特点呢？简单来说，就是高度集权，并依靠行政命令和手段去管理员工。当前，很多事业单位仍然没有摆脱这种传统落后的人事管理模式，仍然习惯性地将员工视作简单的执行者，不注重将人视作一种管理资源，一个具有思想和内在自我实现理想的人。许多单位领导不注重倾听员工的想法、建议，也不注重对员工的关怀和培养，在任务分配上也是通过简单的行政手段强推强派，搞的内部关系紧张，管理僵化，缺乏活力。单位领导并没有将员工看作是一种管理资源，能够带来管理效益的提升，而是将其视为各种行政命令和决策的简单执行者。这种比较集权的计划管理方式，突出了领导领导力和判断决策能力重要性，而个人的能力和管理显得无足轻重。

　　2、管理手段和管理方式落后，管理效果差强人意

　　就企业人力资源管理来看，人力资源管理主要有六大模块，即规划、绩效、薪酬、招聘、培训和员工关系。这六大模块之间是相互联系，形成有机整体，共同服务于企业人力资源管理的战略目标。相较于企业的人力资源管理，事业单位的人力资源管理在管理内容上仍然局限于人事档案管理上，及对薪酬、招聘等简单的展开。许多单位的人事部门就是管管员工档案，人力资源管理工作过于简单，缺乏深度和拓展。同时，在管理手段和管理方式上，事业单位的人力资源管理也有所不及。如缺乏明确的岗位需求分析，也缺乏具体详细的岗位说明书，客观上导致冗员冗岗，并使得各岗位、人员之间权责不清，职工对自己的工作缺乏明确的认识，单位也并未帮助其建立起正确的职业规划和认识。人事管理制度也不健全，如考勤、绩效管理等，使得不少员工茫然无措，无所适从。

　　3、忽视对人力资源的开发与培训，人力资本加速折旧

　　人力资本也是一种资本，也会存在溢价、贬值、折旧、增值等问题。因为时代在发展，知识和技术正在以日益飞快的速度往前发展，在我们的身边每天都会涌现出许多的新事物、新知识、新技术。而人原来所拥有的知识和技能在飞速变化的时代中，会不断贬值甚至一无是处，这就是人力资本的折旧。当前知识和技术的更新速度很快，在不采取任何措施的情况下，人力资本也相应地在加速折旧。避免人力资本折旧甚至增加人力资本内在价值的措施，就是对人力资源进行再投资，也就是人力资源的开发与培训。然而，当前很多事业单位忽视了对员工的培训与教育，这一方面是由于事业单位自身工作内容和工作方法的稳定性，使得许多事业单位领导觉得培训没有必要；另一方面则是因为许多领导过于强调实践经验的积累，而忽视对员工的系统化培训，觉得在工作中慢慢学习就好。归根结底，还是在于领导缺乏正确的人力资源管理理念，导致单位员工知识和技能同时代要求脱钩，从而降低了管理效率，也阻碍了事业单位公益服务能力的提升。

　　4、缺乏科学的激励与约束机制，消极怠工与平庸主义弥漫

　　“平庸是恶”，这是美国学者汉娜?阿伦特在其名著《人的境况》一书中提及的。人天性是好逸恶劳的，在缺乏科学有效的激励与约束机制下，面对未来可能预期的无风险固定收益，人们倾向于付出更少的劳动，而不是去努力作出更加具有开创性的工作，因为这不会给自己带来任何好处。阿伦特说，那些缺乏主动性的人，在这种机制，会更加的倾向于通过等来换取在权力阶层中的升职，由于努力工作并不会产生额外的收益，他们转而将精力投入更多的办公室政治及政治投机中，以期获得超高收益。观诸当前我国的事业单位，由于激励与奖惩机制的缺乏，使得“干多干少一个样，干好干坏一个样”，平庸主义与消极怠工思想弥漫，由此带来了内部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入恶性循环。

　　三、创新和改善事业单位人力资源管理的措施建议

　　1、正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富

　　现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。人才成了一个国家、民族、企业、组织乃至家庭能否取得成功和幸福的关键性因素。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行政管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作单位最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是将其简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。 　　2、改善和创新人力资源管理工具，增强人力资源管理效果

　　事业单位应健全内部人事管理制度，按照《事业单位人事管理条例》及配套的实施办法等，依据单位实际状况，制定出切实合理的规章制度。事业单位可借鉴企业的管理模式，一句事业单位承担的任务及目标进行内部流程分析，科学设置岗位。事业单位应加强岗位管理，按照科学合理、精简效能的原则，从便于内部管理和效能提升的角度，进行岗位需求分析，按需设岗，制定岗位需求计划。同时，遵照地方政府确定的岗位结构比例标准，科学制定岗位设置方案，明确岗位职责、要求，并可仿照企业编纂岗位说明书，细化岗位职责要求，合理配置资源。建立职工评测和关怀机制，适时对员工的能力、性格等进行测评分析，并关注员工的情感状况和心理健康。加强同员工的思想交流，帮助员工解决后顾之忧。同时，事业单位还应健全党组织和工会等组织机构，通过党组织、妇女组织、工会等，协调增强对单位员工的管理。提高人事管理人员的素质能力，适应当前复杂多变的人事管理需求。

　　3、加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值

　　事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系。对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育（如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等）及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。

　　4、健全激励与约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性

　　事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。

　　四、结语

　　人才是事业发展的第一资源。作为承担公共服务产品供给的事业单位，要充分认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要性，紧扣当前改革的有利契机，革新用人理念，转换用人机制，搞活用人制度，多措并举推动事业单位人力资源大发展、大变革，充分调动各类人才的积极性、能动性、创造性，增强事业单位的管理活力和服务水平，助推我国公益事业和经济社会大繁荣、大发展，为中国梦的早日实现打下坚实基础。

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