提升人力资源管理执行力的探讨

　　 当今社会时刻充满着激烈的竞争。然而，中国众多国企的竞争实力往往低于外企。从一些国企失败的案例可发现它们具有一个共同点，那就是综合执行效率相对较低。即使国企内的工作制度、工作流程都制定成规章制度、标准文件，但在实际执行过程中，总是会出现执行人缺乏认真的态度和做事的干劲，最终导致工作结果与工作目标要求相差甚远，让企业的工作制度流于形式。

　　 执行与执行力是企业发展的永恒话题。国内外对于执行力问题有很多研究。国外比较具有代表性的是美国企业家拉里?博西迪和资深顾问拉姆?查兰对执行方面的研究。他们提出执行是一门学问，是战略的一个内在组成部分，是一个组织文化中的核心元素。国内对执行力的研究也有很多书籍和文献，比如吕国荣、张大鹏的《责任心决定执行力》一书中提出任何企业的成功都要靠高效的执行力来保证。这些观点的提出在国内外产生了深远的影响。

　　 一、执行力概念及重要意义

　　 （一）执行力概念

　　 什么是执行力？这在很多书籍、文献中都有不同的解释和定义，但书籍或文献中的解释和定义，阐述得都比较抽象，让人难以直观理解。

　　 笔者认为，首先可以从执行力的字面上来理解，“执”：执着、坚持，“行”：行动，“力”：能力、力量，连在一起就是执着地行动、执着地去做的能力。其次，还可以从企业的工作要求上来理解，可以把执行力理解为执行某项工作的能力，是指有效利用资源、保质保量完成预定工作任务和目标的实际操作能力。

　　 著名的实战型管理培训专家余世维谈到这样一个例子：一家大型国企因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的员工都盼望外企能带来先进的管理方法。出乎意料的是，外企除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了他们派出的人员外，其他的没有任何变动――制度没变，人员没变，机器设备没变。外方只有一个要求：把以前制定的制度和标准坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业就扭亏为盈了。从这个例子可以看出，没有执行力，再好的战略决策都实现不了。

　　 （二）提升执行力在人力资源管理中的重要意义

　　 国内很多企业都成立了公司制，在公司化的管理体制下，要做好企业的人力资源管理工作，与企业每一位从事人力资源管理人员的执行力息息相关。

　　 1. 提升执行力是促进企业人力资源管理上水平的有力措施。在企业管理中，人力资源管理只有不断提升执行力，才能促进自身管理工作上水平，才能将企业的发展战略、安排部署不折不扣地执行到位，才能更好地适应新的市场竞争格局。

　　 2. 提升执行力是推动企业人力资源管理可持续发展的现实选择。人力资源管理是企业管理工作的基础，人力资源管理工作的好与否，决定着企业人才储备、人才发展和企业发展的兴与衰。

　　 3. 提升执行力是开展领导能力建设的重中之重。执行力建设也是领导能力建设的重要组成部分。能否把握好人力资源管理战略部署，做好人力资源管理决策，是各级领导的领导能力的具体体现。

　　 二、人力资源管理人员执行力存在问题探讨

　　 近年来，抓机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的企业发展能力，但却很少来完善企业的管理，造成了管理水平和企业规模的不匹配。当企业发展到平稳整合期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。笔者经过调研及查阅资料，并运用所学知识进行剖析，认为当前人力资源管理人员在执行力方面存在以下主要问题。

　　 （一）对人力资源管理文件理解不透彻，对管理流程不熟悉，工作效率低

　　 企业的人力资源管理文件、制度，是每一位从事人力资源管理的人员开展工作的依据和准则。不同人员对文件的理解、掌握程度都有一定的差异。有的能较好地理解文件要求，有的却对文件的意图和目的不理解，执行起来差强人意。

　　 （二）监督考核机制不完善

　　 考核是一种监督机制，监督是提升执行力的有效手段之一。监督如果得不到正确的对待，得不到很好的落实，很多问题就会因为缺乏监督而丧失了解决改进的机会，小问题变成了大问题，新问题变成了“老、大、难”问题。

　　 （三）不同子公司之间存在人力资源管理的惯性问题

　　 很多企业都下辖多个子公司，它们都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化传统和管理习惯基因。这种深厚的管理习惯底蕴必然沉淀在不同子公司管理的各个方面，构成不同的管理文化特色。这种管理惯性，极大地影响总公司和子公司之间的人力资源管理执行效果。

　　 （四）互相沟通意识薄弱

　　 在现实中，经常会出现领导与下属之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通，造成员工获得的信息与上层的初衷有很大出入，导致最终执行结果偏离了原本要达到的目标。有的人在执行时从不和领导、同事沟通，到最后工作做不下去了，才想起去问领导、同事，这样一来一回，截止时间到了，工作却未完成或急匆匆的草草了事。

　　 （五）个人综合素质不强，专业知识不过硬，不善于学习、总结

　　 人力资源管理人员的业务素质，即开展工作所具备的能力。包括专业知识的掌握程度、专业技能技巧层次、自主学习和总结的能力、建立工作关系的能力等。部分人员平时缺少学习，对工作中出现的优缺点也不善于总结。美国未来学家阿尔文?托夫斯曾经说过：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人。”当今时代，知识的更新越来越快，作为企业重要岗位的人力资源管理人员，如果不善于学习、总结，不追求新知，对个人而言就容易被时代淘汰，对企业而言就阻碍了企业的发展。 　　 （六）存在惰性思想

　　 惰性是人懒惰的本性，不易改变的落后习性，不想改变老做法、老方式的一种倾向。当一个人有惰性心理时，做事往往就会一拖再拖。比如，当领导布置工作任务时，大家都表态一定按时按质完成任务。但在实际工作中，有的人却总是觉得离截止日期还有很长时间，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地赶时间赶任务，结果工作完成效果差强人意。

　　 三、提升人力资源管理执行力的措施

　　 针对前面提出的若干存在问题，结合实际情况，笔者提出了一些提升人力资源管理人员执行力的对策和建议：

　　 （一）规范人力资源管理制度，明晰业务流程

　　 首先在制定管理制度和业务流程时，必须保持严谨的态度，事先要周密调研、规划，制定的各项制度之间不能存在矛盾和交叉现象。其次，制度出台后不能朝令夕改，要保持相对稳定性、连续性和协调性，以便各级管理人员能按照文件和既定的工作流程坚定不移地执行下去。然后，人力资源管理的牵涉面很广，需要多个部门之间通力配合，应根据实际情况，明晰每一个业务流程，并以文件的形式固定下来。最后就是简化流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化及要求具体化。让管理人员知道自己该做什么，该怎么做，要达到什么样的标准，而不必事事靠上级来督促。

　　 （二）完善人力资源管理人员的激励及考核机制

　　 激励员工应从结果均等向机会均等转变，激励要有足够力度，并努力创造公平竞争环境。因此，要强化激励，绩效考核与薪酬相结合，物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。人力资源管理人员执行力的强弱，需要有人去监督、评价、考核，通过评价考核来促进执行力的提高，形成一个良性循环。对于办事拖拉、工作不思进取，完不成既定工作任务的人员要给予一定的扣罚，严重的甚至要调离原工作岗位。

　　 （三）克服不同子公司之间的人力资源管理惯性，提高企业文化认同

　　 企业文化是一个企业历史沉淀下来的好的工作方法、做事原则、信仰追求。统一的企业文化对于提升执行力至关重要。企业所形成的经营理念、企业精神、形象识别，都具有战略性、主导性、整合性，是各下属子公司管理文化建设的指导和规范。

　　 （四）注重执行前和执行中沟通意识的培养

　　 良好的沟通是执行的基础。世界经理人网站在2009年1月曾经有过一个关于执行力的调查，在被调查人员当中，绝大部分人都认为良好的沟通是提升执行力的最有效的渠道。其中一个具有代表性的意见是：“有效地提高执行力，在一般情况下首先要进行充分地沟通，对完成目标任务取得较为一致的认同。否则，上面再好的决策经过中、下层执行的‘七折八扣'，就会走样。”

　　 沟通还有另外一个目的，让组织内的员工坦诚交流当前的实际情况，表达自己的真实观点，可以取长补短，优中选优。美国企业家拉里?博西迪认为，员工在非正式的沟通中，学会了如何协作。在执行中碰到困难，也会想到和大家一起商讨如何解决问题。

　　 （五）完善培训体系，持续提升人力资源管理人员的整体素质

　　 人才，是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”是人力资源管理工作的重中之重，关系到企业的长远发展。一个企业是否具有竞争力，关键就看这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作执行能力。

　　 （六）树立责任意识和进取精神，克服惰性思想

　　 在激励和考核的同时，也要加强管理人员在工作作风、工作态度、主观能动性方面的培养和教育，培养员工树立起强烈的责任意识和进取精神，强化时间观念和效率意识，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习，这也是提升执行力的有效措施。

　　 四、结语

　　 通过对当前国企人力资源管理人员执行力存在问题的探讨，如对文件理解不透彻，监督考核机制不完善，互相沟通意识薄弱，个人业务素质不强，存在惰性思想等。针对这些问题，提出了提升人力资源管理人员执行力的一些对策和建议，如完善规章制度，明晰工作流程;完善激励及考核机制;注重沟通意识的培养;完善培训体系，提升整体素质等。

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