企业人力资源招聘工作有效性论述

　　在现段，很多企业已经认识到，只有招聘最优秀和最合理的人力资本，才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力，而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润，不仅如此，除了经济利润之外，企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上，对于企业的综合发展具有极为重要的意义。

　　一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容

　　（一）招聘结果的有效性

　　对于企业人力资源的招聘工作来说，其最为重要的就是对于招聘结果的关注，也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查，只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展，否则不仅仅不会有利于促进企业的发展，甚至还可能导致企业竞争力的降低，当然，不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面，其招聘的数量也是极为重要的，尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言，招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

　　（二）招聘成本的有效性

　　对于具体的企业人力资源招聘而言，其所需要的成本也需要进行相应的控制，一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定，进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作，不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本，如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展，因此，做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的，理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

　　（三）招聘方法的有效性

　　企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标，但是对于这种结果的有效性而言，招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据，因此，在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内，针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析，判断其方法和渠道使用的有效性。

　　二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

　　（一）工作分析中存在的影响因素

　　针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现，其中存在的影响因素也是比较多的，而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中，而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性，尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话，必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

　　（二）招聘系统中存在的影响因素

　　所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用，这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节，基于此，其对于招聘有效性的影响也是比较明显的，尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道，进而失去了应聘的机会；此外，对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作，甚至出现一些选择失误。

　　（三）面试过程中存在的影响因素

　　对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程，而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说，结构化面试是最为基本的一种，而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题，最终影响招聘的有效性，甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

　　（四）信息不对称的影响

　　因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作，而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题，对于这种协调性来说，其最为核心的内容就是信息的不对称问题，一般而言，在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况，应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况，以便寻找到最佳的契合点，而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象，应聘人员对于企业所需岗位的了解过少，不利于招聘工作有效性的达成。

　　（五）招聘方法对招聘有效性的影响

　　在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法，而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响，尤其是对于招聘方法的信度和效度而言，一旦其在这两方面出现问题的话，必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

　　三、企业招聘工作中对策分析

　　企业要想快速发展，高素质人才必不可少，能否吸收到优秀人才，是企业招聘成功与否的关键，目前一些企业在招聘过程中存在不少问题，招聘结果也不理想，需要科学有效的方法来解决这些问题，对此本文提出以下建议。

　　（一）准确制定招聘计划

　　招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提，也是进行招聘工作的首要环节，只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性，而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握，在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量，最终确定出企业人力资源招聘的计划。

　　（二）充分理解人力资源的含义

　　企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”，而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型，因此，必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握，明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现，进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘，避免了招聘不合理现象的出现。 　　（三）提高招聘组织的能力

　　对于招聘有效性的保障措施来说，具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据，只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作，把握好招聘的方向，并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价，确保招聘工作的有效性。

　　（四）切实做好入职培训工作

　　对于企业人力资源的招聘工作而言，并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了，其后期的入职培训也是极为关键的，并且对于新入职人员来说，这种培训能够促使其尽快的融入到企业中，使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度，保障其今后工作的高效性。

　　（五）规范考核标准

　　针对招聘过程中选择好的应聘人员来说，一般都需要经过一段时间的试用期，考核合格之后才能够真正的算是企业员工，在此过程中，试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理，保障其科学性和合理性，这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

　　四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

　　（一）结合企业人力资源招聘

　　工作基本内容、影响因素等，根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系，同时，根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标，可以有效确保人力资源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

　　（二）结合企业人力资源评估体系

　　企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中，可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法，其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中，企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法，这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中，要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析，这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度，同时，根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性，这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。

　　五、结语

　　现阶段人力资源已成为影响企业长期生存与发展的主要因素，因此企业在发展中要了解人力资源招聘工作的基本内容与影响因素，同时，也要利用人力资源招聘有效性评估体系对自身人力资源招聘体系进行评估，确定企业人力资源招聘工作的实际有效性，有效性评估结果对促进企业完善人力资源招聘体系有着重要作用。

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