试论企业人力资源管理与企业文化建设的辩证关系

　　一、人力资源管理与企业文化建设的理论内涵

　　1、人力资源管理

　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

　　2、企业文化建设

　　企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。

　　二、哲学依据

　　1、对立统一规律

　　对立统一规律揭示了事物发展的源泉和动力，是唯物辩证法的实质和核心。矛盾是事物发展的动力。矛盾的同一性和斗争性及其在事物发展过程中的作用。事物发展的内因和外因。矛盾的普遍性和特殊性及其相互关系。主要矛盾和非主要矛盾、矛盾的主要方面和非主要方面。坚持“两点论”和“重点论”的统一。矛盾分析方法是唯物辩证法的根本方法。具体问题具体分析是马克思主义的活的灵魂。

　　2、量变质变规律

　　量变质变规律揭示了事物发展的形式和状态。一切事物都是质和量的统一体。质、量、度，掌握适度原则的重要意义。量变和质变是事物发展变化的两种基本的状态。任何事物的发展变化都不可能没有量变，也不可能没有质变，而是量变和质变的统一。量变是质变的准备，任何事物的变化都是从量变开始的，量变是质变的必要准备，只有当量的积累达到一定程度时，才会引起质变。质变是量变的必然结果，量变不会永远维持下去，当量的积累达到一定程度时，就必然会引起质变，变为另一种性质的事物。在新质的基础上开始新的量变。

　　三、企业文化建设促进人力资源管理

　　企业文化引导人力资源管理中招聘工作，企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，才能持续巩固和加强，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道，因此招聘时以企业文化为指导，选取赞同现有企业文化符合企业文化用人标准及原则的员工进入企业。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发，企业文化为培训的具体内容提供依据，员工的岗前培训、技能培训、管理培训中加入企业文化的内容，或以企业文化为主要内容组织专题培训，企业文化提高培训回报率，重视人才培养的企业文化，人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，培训要实事求是，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业，因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用，达到企业文化的知晓、领会、内化于心、外显于行。

　　企业文化激励员工工作，增强责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，提升人力资源管理中绩效管理的实际效果。企业文化约束员工行为，促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用，减少人力资源管理中惩罚条例的执行，更多的使用正面的奖励措施，减少劳资纠纷，维护企业人力资源管理的形象。企业文化降低绩效考核产生的负面效应，企业文化对员工绩效的影响主要体现在组织环境和精神激励，良好的企业文化能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的必要条件，良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，使工作在其中的员工有自豪感，对员工起到物质激励达不到的效果，从而提高工作绩效，节约企业的激励成本。企业文化提升员工的忠诚度，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，减少员工的流动性，巩固企业人力资源，减少人力资源管理中招聘工作的压力。

　　四、人力资源管理反作用与企业文化建设

　　1、从量变到质变

　　人力资源管理是实践活动，是企业文化从抽象的概念到具体的实施的关键环节，在招聘工作中选拔与企业文化要求相符合的人，绩效考核中对符合企业文化的行为的人进行奖励，对不符合企业文化要求的员工进行解聘，通过人力资源管理推进企业文化建设，制度上使企业内部结构逐渐的改变，即量变过程，当量变积累到一定程度产生质变，即企业文化形成，这个过程是从量变到质变，从制度到文化的转变。对于企业员工，最初从单纯的遵守企业制度，接受人力资源管理及培训，到随着对制度及培训的深入理解，自身思想及行为在量的方面进行不断积累，积累到一定程度发生质的飞跃，员工本身思想及行为都能体现出企业文化。 　　2、作用与反作用

　　人力资源管理的改变会逐渐改变一个企业的文化，如重视学历的用人方式和重视能力的用人方式，会产生不同的企业文化。人力资源管理在按照企业文化的要求执行时，遇到不适用的情况后，会对企业文化进行反作用，要求企业文化进行修改完善，以更适合客观需要，从而引起企业文化的变动。

　　五、人力资源管理与企业文化建设

　　人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个方面，企业文化从抽象层面反映企业管理，是以企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。它又受社会文化影响和制约，是以企业规章制度为载体的一种经济文化；人力资源管理从具体层面反映企业管理，企业管理落实及执行需要依靠人力资源管理的全面支撑。企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着企业管理进行设计和运营。企业核心资源日益知识化，使人力资源愈来愈成为企业的自主性资产，使人力资源管理本身成为企业管理的重要环节。没有人力资源管理，企业文化无法建设；没有企业文化指导方向，人力资源管理没有依据。两者既相互对立又相互促进，统一于企业管理的实践中。

　　人力资源管理的系统化、层次化形成新型的管理机制、文化氛围和协调的分配体系，企业文化在这个过程中逐渐形成，企业文化在企业管理的整个过程中发挥作用提升人力资源运行效率。建立一套衔接企业文化和人力资源管理的企业管理体系，把传统的刚性管理转向柔性管理转变，才能最大限度地激发员工的工作的积极性和创造性，这是人力资源管理人员、企业文化建设人员及企业管理人员需要思考和解决的问题。

　　六、结语

　　一个企业要根据其组织性质、人力资源管理需要，确定企业文化，通过人力资源管理进行企业文化的具体建设，根据在人力资源管理的实践中验证企业文化的具体效果，再返回来对企业文化进行修改完善。企业文化建设要和人力资源管理相互结合进行，充分发挥他们相互促进的作用，最终企业文化和人力资源管理相统一。企业文化不能只停留在标语上，要使理论与实践相结合，用实践检验理论，完善理论，用完善的理论再指导实践，使企业管理水平螺旋式上升，曲折中前进。

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