我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析

　　一、医院人力资源管理的概念及内涵

　　1.人力资源的概念

　　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、信息资源、物质资源和财力资源，其中人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的因素。组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。如果一个组织中缺乏人力资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。广义上的人力资源是指智力正常的人，通常狭义上的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。与物质资源其他生物资源相比，人力资源具有生物性、依附性、能动性、时效性、综合性、替补性等特征。

　　2.医院人力资源的涵义

　　医院人力资源是指医院里具有一定学历、技术职称、管理人员或某一方面专长的专业技术人员和后勤人员。其依据组织结构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员。

　　3.医院人力资源管理的内涵

　　医院人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现医院的战略目标。医院人力资源管理主要包括：选人、育人、用人、留人这四个当面，这四个方面的工作相互促进、相互联系，是一个不断循环的过程。

　　二、我国公立医院人力资源管理现状

　　1.人力资源聘用缺乏科学性和规范性

　　科学的岗位分析和有效的招聘计划是实现合理的招聘的基础。有效的招聘能够增加医院总体人力资源，但是不合理甚至无效的招聘不仅增加医院成本，甚至影响医院人力资源管理的有效性。

　　市场经济的发展使得公立医院规模急剧扩大，临床医护人员需求量剧增，然后受编制部门的核定编制数的限定，为满足临床需要，医院智能通过招聘大量社会化管理用工的模式引进编外人员。虽然医院在待遇上对他们实行了同工同酬，但是他们仍然觉得被区别对待，缺乏安全感，流动性较大，难以全身心投入医疗服务之中。

　　2.人力资源管理的重要性认识不足

　　长期以来，由于医院的特殊性，我国的医院管理人员多来自于临床一线，“医而优则仕”普遍存在于全国各地的医院中，真正出自管理专业的少之又少。领导层虽然具有精湛的医疗技术，但是在指挥医院运行过程中会因管理知识的匮乏而难以达到预期的绩效水准。调查发现，大部分公立医院管理层没有树立人力资本思想，对于人力资本增值和管理意识不强。由于我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在单纯的人事管理模式之中，带有强烈的行政色彩，公立医院管理层的人力资源管理意识薄弱，不具备人力资本管理理念。一些医院管理者认为人力资本的投资能带来的利益看不见摸不着，对人力资本的投入当作成本费用和负担，只注重短期利益而忽视了长期利益，对人力资本管理的考虑不足。

　　3.人力资源培训以及职业规划不到位

　　对于医院来说，只有通过不断的培训，才可以跟上医疗形式的发展。培训是人力资源管理的重要内容，员工需要在不断的培训中逐步提高自己、完善自己。在西方国家，培训被认为是企业对员工最优价值的投资，培训可以明显提高组织经济效益和社会效益。工作人员的质量的提升是医院发展的保证，医院人员知识技能的停滞不前，一方面会影响到医院整体水平的提高，另一方面也会影响个人职业发展。建立系统的培训计划、组织、考核与评估等管理制度对于医院发展起着至关重要的作用，通过培训使医务人员更新知识、提升技能，从而提高医院发展软实力。

　　人力资源配置是否合理更主要的表现在人员与岗位是否相配，做到适岗适才，人尽其才。开展工作分析是医院实现人力资源合理配置的有效方法。另外，公立医院员工职业意识不强，缺乏职业生涯规划，对职业前景规划的认同度不高。由于管理者对不同层次员工的心里和需求关注度不够，造成员工心理上缺乏归属感，工作积极性和责任感不足，职业意识不强，做好职业生涯规划，拥有职业目标和发展路径会使医务人员产生专业自信并保持从业的稳定性，自觉提高技术水平和服务质量。

　　4.对员工身心健康管理重视程度不够

　　医务人员患常见病情况调查结果显示，医务人员在致力于他人健康的同时却忽视了自身健康，我国医务人员的身心健康已经到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌劳损、颈椎病等患病率明显高于普通人群，且患病率随着年龄增高而升高。长期高强度的工作压力下，使得很大一部分医务人员出现不同程度的焦虑和抑郁症状。与实体性的疾病相比，医务人员的心理健康也不容乐观。大部分公立医院员工认为医院不重视对员工的健康管理。一些医务人员由于无法承受不断增大的工作强度和工作压力，身心健康每况愈下，轻则影响工作效率和工作热情，重则出现医疗事故和医疗差错。

　　5.薪酬激励机制缺乏有效性和科学性

　　有调查显示，九成以上的医务人员认为福利待遇是引发他们辞职的首要因素。长期以来，我国的公立医院在员工薪酬方面，工资福利平均化是其主要特征，员工中存在做多做少一个样的思想，只是核心医务人员个人价值不能得到充分体现，工作积极性受挫。 　　当前我国大部分公立医院虽然实行的是岗位绩效工资制度，但工资确定主要依据工龄和职龄，不能充分体现出实行工资制度在分配方式上的有事，忽视了医院人员的业绩与贡献，仍旧没有跳出论资排辈的框架。我国公立医院职工的收入由岗位工资、绩效工资、薪级工资、津补贴、奖金等几部分构成。按照职工所任职称职务、学历学位等确定岗位工资，分居工龄、职龄、学龄等情况确定薪级工资。绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资部分。前者根据职称职务、工龄、职龄等确定，后者按科室的收入情况进行分配，实行总量控制。综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：①公立医院仍需要进一步完善和优化按劳分配与按生产要素相结合的收入分配模式;②与其他行业相比较，就工作强度和创造价值而言，医院人员现有收入水平普遍较低，医院人员满意度也很低，薪酬分配未能合理体现劳动价值;③薪酬与绩效的关联性不足。目前薪酬结构红，绩效工资部分的比例偏小，个人绩效在工资中的体现不明显。与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全、对不同层次员工心理和需求关注不够。医院应探索建立与员工长期利益共享的分配和激励机制，实现人才发展和医院发展的双赢。

　　6.医院文化建设价值观导向作用不强

　　文化建设是医院管理的重要环节，其宗旨是加强医院管理，更好地位公众健康服务。人力资源管理的管理思想、方式和手段在宏观上受医院文化的影响，同时医生文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者有机结合既能实现人力资源的有效管理，又能充分发挥医院文化的导向作用。当前很多医院的文化建设，要么把精神内容简单化，要么只停留在物质层面，制度层面得不到提升，只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设没有深入，对起决定作用的核心价值观没有予以足够重视。目前的医院文化建设尚处于起步阶段，医院文化建设要缺德深层次进展，必须要有新的突破。

　　三、改进我国公立医院人力资源管理的对策

　　根据上述医院人力资源管理的现状和问题，公立医院要在激烈的医疗市场竞争中持续发展壮大，就要提高自身的人力资源管理水平，需要改进以下几个方面：

　　1.树立正确的人力资源管理理念

　　人力资源是战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是企业最重要的核心资源。公立医院要想在日趋市场化的医疗行业市场中生存发展，必须拥有一批优秀的人才，而拥有优秀人才的前提是要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。医院管理层应充分认识到人才的重要性，不遗余力的为医院培养、招募人才创造条件，努力为公立医院打造出一套科学、高校、有吸引力的人力资源管理体系;同时，临床科室主任和行政部门负责人也用充分认识到人才对科室发展的重要性，主观上重视自己部门的人才梯队建设。

　　对于医务管理者来说，应当树立人力资本管理理念，将医务人员及其所掌握的知识、技能视为资本。运用人力资本管理理论来指导医院人力资源管理，从而提升医务人员的价值。医院管理者应以投资的眼光看待在招聘、培养、激励人才方面的投入，把人才放在主体地位，把工作的重点放到人力资本转化上。

　　2.提高员工福利待遇，完善绩效评估机制

　　（1）建立科学的绩效考核制度。绩效考核既是医院对职工付出劳动的一种认同和反馈，同时也是医院支付给职工薪酬的重要依据。医院应当建立一套科学的、系统的、规范的评价体系对职工的工作进行考核，从而不断更新医院人力资源管理制度，提高医院人力资源管理水平。具体要从以下几个方面改进：首先，医院应当建立可以真实反映个人业绩与岗位特点的考核标准。医院的考核制度应当针对医生、护士、医技和行政人员等不同类别、不同层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据职业特点，把不同岗位的责任大小、风险度、含金量大小、工作强度等因素一并纳入考核范围。其次，在考核过程中药确保考核个公正性、公平性，有偏见和不公的考核，会使得员工产生不满情绪，打击员工工作积极性。最后，要做好绩效反馈和改进。为了有效进行考评结果的反馈，医院可以开展员工的绩效面谈，通过这样的方式使被考核者知道自己在过去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面还存在不足，从而在今后的工作中加以改善。

　　（2）建立公平、合理的薪酬体系。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以调动员工的工作积极性，为医院带来良好的效益，又能节约一定的人力成本，反之，如果薪酬分配不当，会使员工滋生不满情绪，工作积极性受挫，严重的甚至会导致优秀人才的流失和医院效益的整体下降，严重威胁医院的生存和发展。因此，建立公平、合理的薪酬体系对医院良性发展尤为重要。要体现薪酬体系的公平，薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现同工同酬、按劳分配、兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，医院应根据不同的工作岗位、工作强度、工作态度、工作难度、工作业绩和工作能力等因素综合考量，拉开档次，向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜，对于少数能力十分突出的技术专才和管理骨干，可以通过评议确定较高的分配系数。合理的薪酬分配体系既肯定了现有职工的劳动价值，又吸引了院外的优秀人才。只有公平、合理的薪酬分配体系才能使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

　　3.建立科学的用人制度，完善人才梯队建设

　　（1）为员工营造良好的工作环境。许多优秀的医务工作者任劳任怨、努力工作，为医院的发展建设添砖加瓦。作为广大员工职业生涯得以存在和发展的载体，医院有责任为每一个员工提供良好的工作环境，为每一个员工提供一个相对公平的成长和发展机会，让每位员工都可以通过自身的努力而获得事业上的成功与满足，创造一个良好的医院人才发展环境。创造良好的工作环境主要包括以下三个方面：第一，创造良好的人文环境。医院的人文环境是其文化的具体体现，医院应当重视其文化的发展，多渠道、多角度宣扬医院文化，让医院文化深入人心。例如通过医院院报宣传医院文化、为部分特殊困难的患者提供免费诊疗、组织各类文化和体育活动，通过这些活动为广大职工营造舒心、和谐的工作氛围，这样能鼓舞员工士气，增强员工的凝聚力和向心力。第二，事业环境的创造。医院的发展需要人才去推动，而人才的稳定需要事业来吸引，二者相辅相成。公立医院的领导者要努力搭建有利于施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。第三，工作和生活环境的改善。职工有努力工作为医院做贡献的职责，医院也有责任为其提供较好的工作和生活环境。在我国医疗卫生系统，薪资待遇是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，医院要想留住人才，必须提供足够的物质保证，并切实解除职工生活的后顾之忧，使他们安居乐业。 　　（2）加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。医院可以通过以下几个途径实现人才引进和学科发展的目标：第一，政策扶持。医院应当坚持从实际出发，以工作态度、工作能力、岗位贡献、职工潜力为主，对医院贡献大的卫生技术人员，医院在其申报、评聘专业技术职称时应给予适当的倾斜。这样既调动了在职职工的积极性，同时也能吸引院外的优秀人才。第二，引进高层次人次。高层次人才能使一个专业的医疗技术水平迅速提高，并能取得良好的社会效益和经济效益。医院在制定人才的引进政策时，要坚持事业留人，待遇留人，感情留人，根据医院的发展需要，重点选择，来带动医院整体医疗水平的发展。第三，加强合作。医院应加强与国内外知名医院的合作带动专业学科的发展。具体做法有：有针对性地引进国内外知名医院的先进技术，一方面可以派遣专业人员到医院重点扶持专业先进的医院进行学习，另一方面可以聘请客座专家为兼职教授，定期来医院进行业务指导，争取通过对几个重点专业科学的扶持来带动医院其他专业学科的发展。

　　（3）建立科学的选人用人制度。医院人力人力资源管理部门，应当充分了解每个科室的情况，根据各个科室的实际情况及发展需要合理设置工作岗位，然后进行岗位根系，根据岗位职业确定岗位用人要求，最后采取公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过制度落地，选拔和聘用与岗位匹配的优秀人才，只有这样才能为薪酬待遇、在职培训等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。选好人、用对人是评价人力资源管理水平的一项非常重要的指标。医院要做到公开、公平、竞争、择优地选人用人，首先要做好招聘岗位的工作说明、岗位职责和岗位规范等基础工作，同时应在选拔人才时严格按照招聘程序完成规定的考核内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

　　（4）统筹规划，加快人才梯队建设。医院应根据医院发展需要，结合现有卫生专业技术人员的学历结构，年龄结构，有步骤地引进人才，可以通过直接到高等医学院校招聘、社会公开招聘等。通过制定引进人才优惠政策，加大医院对高层次人才的吸引力，大力宣传，提高该院的社会知名度，改善医院的硬件设施，为医务工作者营造舒适的工作、生活环境。

　　4.建立科学的员工培训机制

　　（1）完善员工职业生涯规划。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。员工的发展与成功与医院的发展与成功是密不可分的，只有医院为员工长远考虑，员工才会为医院长远考虑。要完善员工职业生涯规划，医院应当做好以下几点：①根据医院职位结构设计医院培训。医院在规划职工职业生涯时，首先需要对职员类别进行科学划分。医院的人员划分既要与医院结构一致，也要与岗位要求一致，医院需要对职位进行合理的分层，以便为员工个人职业生涯设计提供真实详尽的职位信息，从而了解什么样的人才是目前医院发展急需的人才，从而进行有针对性的人才培养。②医院员工职业生涯评估体系设计。医院的组织架构负责，职工类别繁多，因此，建立系统、全面、科学的员工职业生涯评估体系对医院发展非常重要。一方面，医院要根据专业需要等要素制定各级各类岗位评估标准，对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价;另一方面医院要对医院现状进行切乎实际的评估，确定医院未来发展的方向，规划职位的变动。③医院员工职业发展通道设计。医院应根据不同类型、不同特长的员工设置不同的职业生涯发展通道，这样的发展通道应当是科学的、灵活的、有前瞻性的，并且这种个性化设计应当贯穿员工职业生涯的始终。同时，医院可以根据医院的发展战略、组织结构的变化以及不同时期的发展需求对员工职业生涯发展规划进行相应调整，建立科学、合理、高校的员工职业生涯发展管理制度，实施各类职业生涯设计医院管理培训，明确各类岗位职业的发展渠道。

　　（2）完善职工继续教育制度。医院应坚持院校培养的主渠道，鼓励在职职工的继续教育。一方面，医院要结合当前形势做好住院医师规范化培训工作，为社会培养合格的医务工作者。另一方面，医院可以出台一些相关的优惠政策，切实鼓励中青年医务工作者前往国内外著名的医学院校继续深造，学成归来后将所学的知识运用到实际工作中，以提高公立医院的整体医疗业务水平。

　　人力资源作为组织中最核心的资源，对组织战略目标的实现和持续发展起着至关重要的作用。只有清晰地认识和分析公立医院人力资源管理中存在的问题和不足，有针对性地采取改进措施，创新人力资源管理模式，才能提升医院的综合竞争力，才能使得公立医院在竞争激烈的医疗市场中实现可持续发展。

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