双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用

　　随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。

　　一、双因素激励理论的主要内容

　　双因素理论也称“保健-激励因素理论”。该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。

　　二、双因素激励理论的运用规律

　　根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。双因素激励理论在具体的人力资源管理应用中，要以保健因素为基础和前提，在保健因素的基础上发挥激励因素的决定性作用。

　　三、双因素激励理论在人力资源管理中的应用

　　1.建立合理的薪金分配制度。薪金是员工在工作中劳动报酬和劳动价值的直接体现，也是用人单位确保员工积极工作的基本前提。对收入水平不满意是促使员工离职的最主要因素，要减少员工特别是优秀人才的流失，首先就要建立合理的薪金分配制度，切实提高员工的福利待遇。比如，根据员工工作的特点，可以逐步将业务指标、服务质量等作为奖金分配的核心内容。

　　2.建立和完善员工竞争、评价制度。在人力资源管理中，对员工工作的评价应是全面的，评价标准应包括员工的道德修养、业务水平、工作表现等诸多方面。合理的采用如“末位淘汰制”等竞争机制进行激励，对工作能力突出的员工进行奖励，让员工之间形成工作中的竞争状态，这样才能从根本上解决出工不出力或者消极怠工等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予奖励，使员工充分体会到自我实现所带来的满足感。企事业单位在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对单位的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。

　　3.激发员工的成就感。在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。

　　4.关心员工的进步、成长。企事业单位在人力资源管理中，应该有计划有目的地派遣有发展潜力的员工外出学习进修，不断加深和拓宽他们的专业知识，提高他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面要给予优先或重奖，以激励和满足他们的成功欲。

　　综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是互相渗透、可以互相转化的。在人力资源管理过程中，管理人员要调动员工的工作积极性，不仅要保证物质、工作环境等保健因素，更要注重激励因素，不断挖掘和激励员工对工作本身的需求，调动其工作积极性和创造性，满足其自我实现的需要，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。

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