浅谈人力资源激励机制的误区及对策

　　人力资源是现代企业的战略性资源，是影响企业未来发展的最关键要素。特别是随着企业的知识型、高技能人员所占的比例越来越大，创建有效的激励机制，激发、引导、保持人才的积极性和创造性，直接影响着企业的核心竞争力，影响着企业的兴衰和长远发展。

　　一、人力资源激励机制存在的主要误区

　　1.激励政策具有不连续性

　　有些企业没有体系性的激励机制，往往在需要激励时，才临时采取部分激励政策，还有一些企业在确定员工的奖励时，具有很大的主观随意性和盲目性。这种不稳定、不公平的政策会使员工无法预期到自己的报酬或奖励，产生不确定性觉，其激励作用的发挥往往是昙花一现，同时会造成诸多后继不良影响，使员工积极性受到挫伤，不利于企业的长远发展。

　　2.错误理解激励的内涵

　　激励是指用各种有效的办法调动员工的积极性和创造性，包括正激励和负激励。正激励是指激发和鼓励，用利益进行引导;负激励是指批评和、处罚，用监督来对员工行为进行约束。一些企业在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，导致员工只愿意做高奖励的工作，无奖励或者低奖励的工作落实不力，影响企业效率和企业目标的实现。

　　3.激励方式存在一定偏颇

　　突出有两种表现：一种是重物质轻精神，缺乏针对性。有的企业奖励形式比较单一，将纯粹的物质作为奖励的基本手段，忽视了精神对人的行为的重要影响。二是激励政策长久不变。有的企业过于强调制度的一贯性，不能适应市场环境的变化和员工需求的改变，难以有效调动工作人员的积极性和创造力。

　　二、完善激励机制，提升激励成效

　　1.明确一个理念

　　就是要“以人为本”，创造健康和谐的工作环境和自主创新、团结协作的浓厚氛围。具体的激励方法上，要根据每个员工的思想、性格、岗位、技术、素质情况的不同，灵活机动地制定激励计划和措施，为员工的自我尊重、自我实现等精神需求创造条件。如根据员工的特长，为职工量身打造职业生涯规划。

　　2.完善两个制度

　　即合理的薪酬和福利制度。

　　一是保持内部公平性。要发挥薪酬和福利制度的激励引导作用，首先就要保证政策的制定要公平合理。对外，要保持在相同或相近企业的中档以上水平，使待遇具有外部竞争力。对内，让员工感到自己的投入和回报与他人相比是明显合理和公平的，没有歧视性。

　　二是与绩效挂钩，适当拉开层次。充分利用考核激励的杠杆调节作用，将员工的工作业绩和薪酬、福利、奖励挂钩，对绩效好的、表现好的进行奖励，对表现差的、工作绩效不好的要进行相应处罚。绩效考核实施中必须遵守明确公开、客观考核、与工作相关、差别化和参与性五大原则，即考核方法、标准、结果要有明确的规定，并公开公示;要用事实说话，不主观臆断;考核的对象是员工的工作绩效、工作效果，不涉及个人隐私;不同的考核结果应在工资、晋升等方面体现出明显差别，以此促进员工绩效的提升;要让员工参与到考核中，增强员工的责任感和价值满足感，发挥绩效考核的激励功能。

　　3.建立三个机制

　　一是良好的沟通机制。建立保持全方位的、畅通的沟通渠道，形成员工、管理层与公司领导的多层次、多向交流机制，让每个员工都有参与和发展的机会，让员工充分感觉到公司对他们的高度重视，从而增强上下级彼此的相互理解、相互尊重，增强员工对公司发展的责任感和认同感，提高工作效能。

　　二是绩效评估机制。科学的评估机制是有效激励的基础。通过评估，兑现奖励，提升高能力、高业绩员工的积极性，促进企业精英的个性发展。要注意三个要点：评估标准要明确，职责、奖惩要有明确的规定，能量化的尽量量化;评估过程和结果要公开，接受职工监督;评估的结果要与奖惩、升迁等相挂钩，对真正该奖励的人进行奖励，对该处罚的人要进行处罚，体现激励的公平合理。

　　三是培训开发机制。培训既可以使员工不断更新知识，提升技能，提高绩效，也是一个职工充分了解公司文化，融入公司文化，统一思想的过程。它不仅能给员工带来物质上的满足，精神上的成就感，企业也会获得员工技能、认同和忠诚等等隐形的收益。可以说，培训开发是企业的一种预期报酬率很高的人力资本投资，也是企业员工激励中不可或缺的机制。培训机制建立从三个方面入手：建立专职培训师制度，具体落实培训工作;制定完善的培训发展计划，满足企业战略和员工需求两方面的要求;建立员工培训档案，作为奖励、评估和选拔晋升的依据。

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