初探人力资源经理们如何做好绩效考核工作

　　引言

　　绩效考核工作因其工作属性及重要性，普遍受到人力资源经理们的高度重视，而随着企业管理水平的不断提高，越来越多的企业高层管理者和领导者们也开始深入研讨。无论是借鉴外来的成熟经验，还是积累具有自身特点的工作方略，绩效考核工作都值得HR们不断研究。

　　一、做好绩效考核工作的重要性和必要性分析

　　（一）绩效考核工作是市场经济下竞争的必然要求

　　就当前而言，无论是大型国有企业，还是普通的中小微企业，都将内部绩效考核管理工作作为现代化的企业管理工具之一。一个无法对人员、部门、组织的工作成效进行检验的现代经济实体，必然无法适应日益激烈的市场竞争环境。随着十三五规划全面展开，国际间、区域间、行业间、组织间的直接对话和竞争关系将会越来越凸显。

　　（二）绩效考核工作是人力资源体系的重要组成部分

　　人力资源管理体系作为现代经济实体组织的重要组成部分，不但受到了越来越多职场人的关注，也引起了广大学者的关注度。而人力资源管理模块中较为核心的部分当属绩效考核，它是人力资源基本配置、招聘与面试、薪酬管理、员工关系管理、企业文化管理等模块的核心所在，是人力资源体系的重要组成部分。

　　（三）绩效考核工作是保证企业健康运营的重要手段

　　之所以说绩效考核工作是保证企业健康运营的重要手段，是因为绩效考核不仅可以有效衡量企业人员的工作状态和工作成效，还可以有效的把控正题的组织绩效水平，及时控制发展速度和规模，另外，绩效考核还可以更快捷的发现存在的各类深层次问题并提出针对性强的解决方案。

　　二、做好绩效考核工作的核心步骤及因素

　　（一）绩效计划制定的好坏是绩效考核工作成败的首要因素

　　绩效计划在不同情境下的定义和理解是有不同的，有的是从管理过程来理解这一概念，有的是以结果导向反推多来诠释这一概念，可是无论怎样理解，绩效计划都会包含两个主要的层面：一是绩效管理实施的具体计划，二是指绩效目标的确定。从绩效管理实施方面来看，需要组织把控整体的绩效管理流程的各个环节，既要有长期的战略规划，也要有中短期的阶段计划，甚至在特定的事件上实行特殊的绩效专案。从绩效目标方面来看，绩效的时效性和实效性的体现应该具体到可以量化、可以达成的程度，不能用过于抽象、过于隐晦或者过于笼统的描述去替代。因此，客观的说，绩效计划制定的好坏是绩效考核工作成败的首要因素，疏忽不得。

　　（二）绩效评估指标是绩效考核工作的核心要点

　　纵观整个人力资源管理体系的绩效考核工作，绩效评估指标是其内在的核心要点。之所以这么说是基于以下两点：第一，通过SMART原则，即S代表具体的（Specific），指绩效考核要切中特定的指标；M代表可度量的（Measurable），指绩效指标要尽可能能够进行量化统计和分析；A代表可实现（Attainable）；R代表现实性的（Realisitic），实现对设定的目标的实现过程；第二，依据适度原则的要求，将绩效评估指标设定在符合企业实际情况的框架下，保证工作人员可以顺利实现工作达成，其中，一方面要保证对工作岗位的性质区分，另一方面要保证指标制定、实施、评估等流程中的民主性。

　　（三）绩效考核人员的培训工作是绩效考核的关键环节

　　近年来，各级人力资源经理们对绩效考核人员的培训工作是绩效考核的关键环节这一课题普遍达成了一致的认同。仔细分析不难发现：一是绩效考核工作本身具有相当的技术含量，需要科学的计算、统计，也需要不断的调整和更新；二是绩效考核经常面对外部不可预测的压力和变化，因此，需要考评人员经常根据市场、企业、组织的变化而变化；三是针对绩效考评人员的专项培训普遍较为匮乏，所以，这一方面的培训乏力已经凸显在绩效考核工作环节上，造成了工作效率下降、考评错误率升高等方面。

　　（四）绩效评估结果的反馈沟通是绩效考核的重中之重

　　绩效评估结果的反馈沟通是不可或缺的一个环节，它关乎着组织凝聚力和向心力的打造，也关乎着下一阶段计划的有效制定和实施，同时，越来越多的员工也开始认识到绩效评估结果的反馈沟通有助于实现自身职业生涯的规划发展。简单来说，绩效评估结果的反馈沟通需遵照以下几个流程：一是对沟通对象进行合理分类，二是确立绩效沟通的总目标和分目标，三是全面解读绩效考评结果，四是选择合适的场所和时机，五是制定沟通提纲。

　　三、绩效考核工作中需注意的几点问题

　　（一）考核指标需分阶段、分情况作出定期调整

　　考核指标并不是一成不变的，需分阶段、分情况作出定期调整。一般来说，绩效考核方案一旦成型，短期内部不会发生变化，但是，也不排除有的公司会根据行业特性作出临时性的调整，也有的公司会针对特定性的事件作出调整。而就当前市场情况而言，随着经济环境持续低迷，更多的企业的人力资源经理们会备选出多种绩效考评方案，以适应外部环境的不断变革。因此，建议人力资源经理们要深入研究绩效考核过程中的多变的可能性，在适宜的情形下变通，从而最大程度的激发绩效考核的活力。

　　（二）要避免人为因素的不利影响

　　绩效考核工作中虽然会用到很多的统计管理工作和多种计算核算手段，但是，绩效数据的基层统计过程中，会遇到很多人为因素的不利影响，体现在以下几个方面：第一，在绩效考评的指标理解和运用上容易出现尺度不一的情况，比如说，有的统计人员会将渠道数据归类处置，而有的统计人员会将冲抵数据合并重复计算等；第二，在绩效考核过程中，会出现漏记、错记、多记等各类情形，就其原因不外乎包括诸如工作失误、粗心大意等主观问题，也可能会出现诸如包括系统漏洞、软件缺陷等问题；第三，绩效考核中海容易出现所谓的“领导意志”，导致出现干扰正常统计核算过程的情况，这是对日常工作的严重侵害，容易导致组织内部不公平、考核失去权威性等。

　　结束语

　　综上所述，绩效考评工作是一项较为负责的综合性工作，其中不但涵盖了严谨的管理体系思维，也囊括了科学使用的管理工具。人力资源经理们需要平衡关注人力资源各个平行模块的同时，仍应当把更多的注意力集中在绩效考评模块上，任何忽略这项工作的后果都会直接对企业造成伤害。（作者单位：云南经济管理学院）

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