基于知识的人力资源管理的作用机理研究

　　知识经济的蓬勃发展为我国的现代化建设注入强大的动力，带来了更好的机遇。知识经济下，知识已成为继土地、劳动力、资本之后的第四生产要素，而且成为企业越来越重要的资源。能否持续不断的利用知识、创造知识，并且把知识的价值融入到产品和服务中，决定了企业能否在市场中获取并保持竞争优势。人作为知识的载体，如何从知识的角度，最大程度的开发和利用组织员工自身的知识价值，提升组织绩效是企业在进行人力资源管理中关键所在，同时这个课题也是学术界研究的热点。

　　一、知识管理与人力资源管理研究综述

　　1.知识管理的研究现状

　　目前，学术界对知识的划分存在各种观点，但最主要的观点是知识类型可以划分为显性知识和隐性知识，该观点最早是由Polanyi提出来的，众多学者从该观点出发，对隐形知识和显性知识的的转化机理、相互关系展开研究。个人知识和组织知识中显性知识和隐性知识的构成是不同的，个人知识主要构成是隐性知识，而组织知识主要构成是显性知识，个人的知识因为其专有性，可以被组织以雇佣的方式利用，但组织并不能占有个人的知识，因此，组织可以雇佣很多专业人才，但在管理实践中解决组织内各种问题时候，能够发挥组织成员个人知识的多少要受到组织文化、管理机制、工作岗位等众多因素影响。Szulanski通过研究发现，知识传递受到知识类型的特点和传递渠道的影响，其指出隐性知识因具有模糊性和难以表达的特点，其在组织内难以传递，要采用丰富的交流媒介进行传递，以减少隐性知识在传递过程中的损失，显性知识因便于表达，在组织内传递过程中的损失较小。应力和钱省三从目标和实现过程两方面出发，认为知识管理的目标是提高劳动生产率，进而实现组织绩效的提升，而实现目标是组织知识系统的动态化和网络化的过程。王宗军等通过企业的知识管理实践研究，指出知识管理的四个内涵：第一，知识库是组织内知识积累、利用和传播的基础；第二，专门的知识管理部门是企业实施知识管理的组织基础；第三，组织环境会影响隐性知识向显性知识的转化；第四，知识开发能力评价机制是知识管理的实施关键。

　　2.人力资源管理的研究现状

　　很多学者都通过定性和定量的研究方法从实践和理论上论证了人力资源管理促进了企业绩效的提升，但影响机理尚未达成共识，王亚洲和林健从知识的视角，研究知识管理在人力资源管理与企业绩效之间关系中的作用，提出人力资源管理、知识管理导向和企业绩效之间的假设模型，并通过对238家企业的实证研究揭示出，人力资源管理通过知识管理导向对企业绩效产生正向的作用。袁炎林认为人力资源管理是知识管理的核心，而知识管理为企业人力资源管理提供支持。詹绍?和刘建准认为知识是人力资源管理与知识管理的耦合域，结合知识管理的人力资源管理才能适合知识经济时代的要求。曹龙和陈菊红从知识的视角，结合柔性人力资源管理的理念，提出了提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略。罗公利等从五个维度界定了创新型企业人才内涵，把企业人才分为知识协调人才、知识构思人才、知识生产人才和知识商业化人才四种，从知识管理的角度提出了人力资源管理策略，即优化人才选拔、加强培训开发、完善绩效考核、合理设计薪酬、培育企业文化。高建设和王晶从选才、用才、育才、留才和晋才五个方面阐述了知识管理下的人力资源管理措施。Scarbrough指出人力资源管理是开展知识管理的有效工具，招聘和选拨具有大量知识储备、专业技能和相关经验的员工是增加组织知识储备的有效方式，是组织整合知识资源的基础。Currie和Kerrin也认为人力资源招聘对于知识管理的重要性，其指出具有宽广的视野和良好的合作态度的员工有利于组织内部知识的共享和创造，人力资源招聘中应该筛选出符合这些特点的员工。Robertson和Hammesley通过研究，发现人力资源培训有助于开拓员工视野，激发员工创新能力，进而有利于组织的知识共享和创造。

　　二、基于知识的人力资源管理的作用机理

　　承载知识的个体是知识管理与人力资源管理的共同部分。知识管理的本质就是对承载在个体上的知识进行管理，把个体知识中的价值转变为组织绩效，而人力资源管理的理论基础就是把组织员工看做企业的一种重要资源，该资源是企业核心竞争力的来源，其实现过程就是对组织员工进行规划、招聘与配置、培训、评估等管理活动，本质也是对人得到管理。鉴于此，知识管理和人力资源管理是相互支撑的管理思想和手段，即组织中知识管理必须在人力资源管理实践的基础上开展，而人力资源管理要实现对组织员工的开发和利用，就必须针对员工个人知识储备的差异和岗位职能的要求，把员工安排到合适的岗位，并通过激励和绩效评估提高员工的绩效，进而提升组织的绩效。

　　知识管理的核心是实现隐形知识向显性知识的转化，个人知识向组织知识转变，目的是实现知识的整合，形成组织知识，提高组织创新能力，并最终提升组织的核心竞争力。知识按照形态可以分为隐形知识和显性知识，组织的知识资本可以分为人力资本和结构资本两部分，其中人力资本主要是企业员工所具备的各种技能与知识，其主要以隐形知识的形态，结构资本主要包括企业的组织结构、制度规范、组织文化等等。员工个人的人力资本主要表现为隐性知识，其具有难以表现模仿和转移的特性，而组织的结构资本主要表现为显性知识，其是组织创新的基础。知识资本的基础是员工个人的技能与知识，往往以隐性知识的方式存在，其通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。

　　知识由隐性知识向显性知识转化中必须经历四个过程，即一是对组织内外知识的采集和加工；二是组织内知识的积累和存储；三是知识在组织内的传播和共享；四是组织对知识的应用和再创新。在以上四个过程中，组织员工的态度决定了隐性知识向显性知识的转换效率，因为隐性知识是以潜在的意识存在于组织员工大脑之中，个人意愿在很大程度上决定隐性知识的交流与共享，因此人力资源管理不仅要考虑员工个人的技能，更重要的是把组织员工的态度纳入到知识管理的过程中，并把它提升到重要的位置。 　　基于知识的人力资源管理必须按照组织员工的知识特点和工作岗位，对其进行人力资源管理，以提升组织的创新能力。具体而言，组织员工按照自身知识的特点，可以分为知识构思人才、知识生产人才、知识商业化人才和知识协调人才，而人力资源管理要按照不同的人才，开展人力资源战略规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源绩效管理和人力资源薪酬管理等工作。

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