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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
一、人力资源管理在信息化应用中的适用领域
（一）基本信息
员工个人基本信息是企业考核人才的第一步。企业在合理安排员工的企业角色、个人发展规划、奖惩指标时，需要整合群体中各项基础信息，通过对比相同点与不同点，根据管理的需要，对信息进行筛选、排序，对重要的信息进行强化，区分出优势劣势，合理地将企业人才进行分化。在人才布局过程中，提高人才利用率，最大化地发挥员工潜能。
（二）合同信息
合同信息清晰化个人与企业之间的权责标准，是保护企业与个人双方间的法律屏障，同时也是规范化企业与个人双方义务的标准化文书。合同的存在维护人才与企业共同发展的秩序，亦是信息化处理的重点。一方面，管理者需要统筹了解企业与每一名员工之间的权责契约，让管理工作不失目的性、原则性，另一方面，管理者需要精细了解不同员工合同间的条款差异，从而对奖惩、绩效考核、培训方案的设立方面有的放矢。最后，管理者还需要通过合同信息的掌握来寻找出优化合同方案的思路，在充分了解的基础上，推动管理机制进一步走向科学化发展。
（三）薪酬信息
薪酬报表可谓是人力资源管理的重点，它增加劳动动力，同时反馈劳动结果。在所有的人力资源管理分项中，薪酬管理是最早步入信息化轨道的项目。从首次进行薪酬数据化结算至今，历经40年，薪酬管理日益完善。管理者需要在数据报表统计中寻找个人薪酬纵向发展规律及群体薪酬加权发展规律、群体薪酬对比发展规律，并结合培训成果、绩效成果及企业发展来分析现有的薪酬变动趋势是否合理，是否能够对员工工作起到积极作用，是否能与企业成本控制指标的要求达到平衡，此类问题需要站在数字的角度上精确分析。
（四）培训方案及成果信息
人才培养包括员工素质提高、专业技术水平的提高、团队协作能力的提高、企业归属感的深化、企业文化的融合等。人才培养需要有针对性，包括针对员工的弱项、工作中高频利用项、员工的个人能力拓展项、员工自主选择兴趣项等。把握好培训方向、达到员工个人提高与企业发展的双赢，提升业务运转效率。将员工个人培训需求输入数据库，利用数据整合分配提取群体的需求倾向，合理安排培训进程。培训结束后，针对考核结果，再次整合分析报告，修缮培训方案，避免培训资源浪费。
二、人力资源管理的数据化实践原则
（一）人力资源信息化管理的实时性原则
采用视频音频等线上会议、OA系统审批流程、指纹打卡考勤机制等线上管理方式，让信息的反馈与发生同步进行，例如，在每日工作结束后，由员工个人及时记录工作情况并上传内网至直属领导确认，再由直属领导交由主管领导审批，每日数据自动存至数据库，最后在每一个绩效审查期间末，人力资源管理者调取数据，进行归集、比对、分析。在这一过程中既透明化流程，方便基层员工至主管领导的信息对称化处理，又便于人力资源管理者对于庞大信息的准确高效提取。
另外，信息化为信息传播提供高速通道，同时也加大了信息随时泄露的风险。在人力资源管理过程中，必须配备专人专岗查询及防范人才信息的流出。
（二）人力资源信息化管理的服务性原则
企业在人才的要求与考核中必须结合自身发展实际。比如，中小型企业在人才的引进上与大型企业的标准难以统一、年利润总额相差甚远的同行企业之间对于员工的素质要求也难以一致。企业在数据输入、筛选、数据处理与输出中，设定的条件便不尽相同。不同的企业间，不能运用同一套信息系统，即便是使用相同系统，那么关注的侧重点也不一样。信息化是一种工具，但不是一种模型，在信息化实践的工作中，企业人力资源管理不能忽视对个性化的保护，时刻遵循信息化的服务性原则。
（三）人力资源信息化管理的客观性原则
人力资源管理是综合性管理系统，不能单一关注某一个方面。信息数据处理为员工整体分析的客观性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力资源管理者在信息输入时，必须同时录入全部信息，比如员工政策法规贯彻情况、企业文化融合情况、业绩完成情况、考勤情况、工作态度情况、学历水平等，不能根据个人标准主观判断。数据进入系统后，再根据重要比重进行加权平均，利用程序运算出加权指数，用以评判员工表现。
三、结束语
所谓管理水平的提升，包括管理目标的明确、过程的精简高效、结果的准确客观。在信息化实践中，人力资源管理水平得到大幅度提升的良好机遇。企业必须拓宽人力资源管理的信息化实践范围，严守信息化实践中应遵循的原则，针对问题寻找对策，并在对策中精益求精创新高层次的数据实践模式。同时，严格把握信息安全，将数据化风险降至最低。
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