国企人力资源管理中的成本控制探微

　　随着我国社会主义市场经济的不断发展，国企改革渐渐提上日程。国企作为我国社会主义市场经济的主体部分，其内部人员素质一直以来都受到企业的重要关注。而随着市场竞争的愈加激烈，人力资源成本控制成为各大国企有关部门实现经营目标必须考虑的问题。要想在激烈的竞争中脱颖而出，合理的人力资源成本控制是必不可少的。本文就有关问题提出论据论点，以期为我国企业人力资源管理添砖加瓦。

　　一、人力资源成本的内容

　　人力资源成本对人类社会的进步具有决定性的作用，而人力的取得不是没有代价的，需要企业消耗各种资源来培养一个优秀的人才。人力资源管理成本，是指企业为了实现企业本身的目标、创造最大经济收益和社会效益而获得并开发使用相关的人力资源包括离职所付出的各项支出的综合。

　　一般来说，人力资源成本按照所构要素不同可以分成许多类，现在企业大多将人力资源成本分为以下几个方面：招聘成本。指企业发布招聘信息，进入高校或社会进行招聘宣传演讲等而产生的费用。录用成本。指企业为了获得相关人才，而向新员工发放的接送费、餐饮费、差旅费等费用，以及包括向猎头公司支付的服务费。培训成本。指企业为了让员工应有的能力与素质跟上企业发展的脚步，满足企业的需要而对人才进行培训学习等而产生的费用，培训成本是企业对人才投资的最重要的成本之一。使用成本。指对人力资源的使用中为了补偿员工 所付出的脑力以及体力而支付的费用。离职成本。指企业员工的离职对企业造成的损失。其中主要是离职人员的工资、补偿金等，同时还有一项是空岗成本，指由于员工的离职造成岗位空缺，而企业无法在短时间内找到对应的人才而对其他员工造成影响所造成的损失。人员保障成本。主要指对员工缴纳的五险一金等，有些国有企业还有对退休员工的养老保障，这些保障成本不能提高人力资源的价值，同时也无法避免，是我国法律的规定。所以人力保障成本是企业社会责任感的体现。对于这些方面，企业可以制定相关具有针对性的制度，有效控制人力资源成本，提升人力资源的质量，最终服务与企业，提高企业效益。

　　二、企业人力资本控制中的问题

　　人力资源管理成本一直得到国有企业主管部门的极大重视，但由于各种各样的原因，人力资源成本控制经常性的会有一些问题，而这些问题乍眼看并没有对国有企业产生影响，可是它们的破坏力极为惊人。人力资源培训成本过高。人力资源培训成本是企业人力资源成本中重要的组成部分，也是一种重要的人力资源投资形式。企业常常由于某些问题的突然出现而想起对员工进行培训，培训的内容就是企业的应急需求，而这种培训由于时间较短，内容不足，一旦问题解决，就取消培训，等到下一次问题的出现。这种培训方式如同挤牙膏，没有长效的培训机制，使企业进行多次的重复的培训，增加了人力资源培训成本。同时国有企业高级人才与中低级员工比例的严重失调使企业对人才培养的很大一部分资源向高级人才倾斜，造成培训费用居高不下，使企业人力资源成本上涨。

　　缺乏成本核算账目体系。根据调查，我国各行业企业几乎没有建立人力资源成本核算账目体系，这对人力资源管理的工作带来巨大困扰。企业无法通过成本账目得到有关员工的成本信息，也无法对市场上的人才引进提供帮助，这会造成企业人力资源成本的虚高。

　　对人力资本管理的认识不够。虽然我国社会主义市场经济逐步开放，但由于经历了长时间的计划经济时期，使国有企业对企业本身的各项数据无法做到了如指掌，对企业投入产出比例，投资方向等缺乏有效的评估预算，同时对人力资源成本控制的认识也基本停留在基本阶段，缺少详细的分析与评估，造成人力资源成本得不到有效的控制和衡量，给国有企业造成各种各样的风险。

　　缺少人力资源成本管理经验。我国企业普遍缺少系统性的人力资源数据资料库，缺少人力资源成本的量化。同时我国企业通常存在一个误区：高学历的人才才是最好的，不仅是国有企业，更多的中小企业也存在这样的想法。认为高学历的员工素质更好，更能为企业创造价值，提高企业的效益。但这不代表高学历员工具有与岗位相匹配的能力。企业将这样的人才放在一个不适合他的岗位上，既造成人才的浪费又降低了工作效率，实在得不偿失。同时由于成本管理经验的缺乏，企业对员工的评价和绩效考核都不太正规。这样会让员工缺乏对自我的认同性，从侧面增加企业的人力资源成本。

　　三、如何正确运用人力资源成本控制

　　进行有效的培训。国有企业的培训要制定严格规范长效的培训计划，不能只是为眼前的问题而临时进行培训，同时企业的培训要结合企业实际，挑选合适的员工进行培训，提高培训的有效性和目的性。国有企业在培训中，要争取在最有效的时间内把参与培训的员工转化为企业的劳动生产率，提高企业效益，同时企业也要提高员工对企业的认同性，降低员工的离职率，让员工充分发挥潜能，保证人力资源成本的有效控制。

　　合理设置岗位，确保人尽其用。国有企业要根据企业自身的发展需求，制定合理规范的工作岗位，同时控制员工数量，使企业在保证利益最大化的情况下，使用最少的员工，避免人员的大量浪费给企业的人力资本带来负担。

　　完善工资和绩效考评，拓宽招聘渠道。国有企业需要优化工资结构，适当提高绩效奖金比重，降低工资在全部奖励中的比重，从而提高员工的工作积极性，能有效降低无作为员工在公司中的比例，减少企业人力资源管理成本，提升企业的利润。同时国有企业应拓宽人才引进渠道，不仅要继续高校宣传和社会公开招聘的进行，更可以采用联系猎头公司的方法，来寻求高质量的人才，保障员工的高素质性，提升员工的个体优秀性，能有效提高国企人力资源管理的成本控制。

　　四、结束语

　　随着科技的发展，市场上企业间的竞争更多的是人才间的竞争。正由于这样，与之相关的人力资源有关专业部门逐渐进入企业的内部。与以前的“人海战术”不同，现在更需要高素质的人才并结合金融、经济、会计等相关理论才能在企业中对人力资源成本进行有效控制，降低企业成本，提高企业的经济效益。从全文来看，国有企业进行人力资源管理成本控制的根本目的就是控制现有成本项目提高人力资源成本投入和产出比，提高员工的各项技能，加强人力资本成本控制以提高产品的市场占有率从而让国有企业立于不败之地。

　　（作者单位为四川烟草工业有限责任公司绵阳分厂）

　　[作者简介：刘泓伶（1977―），女，四川绵阳人，本科，助理政工师，主要研究方向：人力资源企业管理。]

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