中职学校人力资源管理现状分析

　　一、中职学校人力资源管理现状与存在的问题

　　（一）人力资源管理理念尚未形成

　　中职院校在管理中往往采取行政指令性管理，注重政策，忽视人的个体因素。并未树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。大多数院校的管理体制过于本本主义，变通性不强。另外，目前中职院校对于人力资源管理，仍然处于原始人事管理的阶段。

　　（二）人力资源的架构不合理

　　中职院校都十分重视对于人才的引进和培养，但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。对于人才的引进方面只注重高学历、高职称，不注重能力，有些盲目。没有考虑院校是否有发展相关专业的条件，是否有人才发挥作用的相关专业，导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。

　　（三）对教师的管理存在欠缺

　　课堂教学都是一名老师的舞台，无法提供更多更好的平台供其他老师集体合作，导致了工作成果无法具体衡量。加之中职学校自身的特点，培养人才多数不能在踏上工作作岗位之后立即表现出成效，正是这种滞后性导致教学成果的无法衡量。另外，就是行政能力与教学质量无法有机的结合，部分教师教学质量很高，但是行政任务完成却不理想，没有一个量化的标准，给整个学校的管理带来很大的难度。

　　（四）中职学校管理体制存在弊端

　　一方面学校是严重超编，另一方面是教学无法进行安排。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校的发展。

　　（五）绩效考核制度不完善

　　绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段，也是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业，其考核标准没有一个准确的限定条件，这无疑增加了考核的难度，在调查中也发现，很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处，这样直接导致的后果是：人力资源的浪费以及教学质量的下降。

　　二、中职学校人力资源管理改进策略

　　（一）重塑观念，重视人力资源的管理

　　中职院校应该树立认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础，决定着人力资源工作的效果。中职院校应把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地发挥教师的潜能。对教师的管理要实行开放、民主的管理，赋予教师更多的专业自主权，激发教师的工作热情，增加教师的责任感与归属感。

　　（二）合理配置人力资源

　　随着竞争的日益激烈，职业院校要想稳步前进，需要采取全员聘任、竞争上岗的机制，对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师缓聘的制度，这样可以才可以最大程度上调动教师的工作积极性。为了更好的适应新时期中等职业教学的改革和发展，需要健全相应的激励体制，营造良性的竞争气氛，优化教师的资源配置。

　　（三）改善对教师的管理

　　中职院校要逐步完善自身的考核制度，建立一种有效的薪酬以及奖励机制，将人才的质量与薪酬挂钩，使得教学的成绩与薪酬成正比。这样会最大限度调动教师的教学积极性。另外，在教师的工作完成之后，需要根据工作质量的完成标准施行实时奖励，奖励必须要在成绩刚刚取得之时，因为过期奖励会失去自身的激励作用。分配制度的改革一方面够调动广大教师的积极性，另一方面也会对落后的教师起到鞭策作用；另外，奖励优秀教师的评选制度。对于教学能力突出、成绩优异的教师可以给与一定的奖励，以营造一种有利于人才培养的环境。

　　（四）改革完善体制，合理地引进人才和使用人才

　　中职院校所培养的学生应是技能型的人才，因此对教师也提出了更高的要求。若仅仅引进一些高学历或高职称的教师，教学效果不一定能达到预期的效果。要使中职的教育更加职业化与社会化，中职院校必须与企业建立合作关系。

　　目前，一些中职院校对于教师实行聘任制度，但聘任教师在工资待遇上和在职的教师有着的差异，导致聘任教师没有全身心投入教学工作当中。同时，对于全职人员限制不够，即使对非常糟糕的教师，也没有采取相应的措施。

　　（五）建立有效的激励和考核制度

　　中职院校人力资源管理应该把教职工的待遇与其职责、业务能力等联系起来，激发教职工的工作热情与创造能力。同时，在中职院校人才的选拔过程中，不要再拘泥于文凭等方面的考核，应该更加注重人员素质、综合能力等方面的评价。

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