企业人力资源管理的现状分析

　　中图分类号：F27

　　文献标识码：A

　　文章编号：1006-0278（2015）05-026-01

　　当下，很多全球大型科技企业都己纷纷宣布大规模裁员。这种裁员多为经济性裁员，即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展而临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。这虽然在一定程度上能够缩减费用，但同时也给企业人力资源管理带来了隐患。Charlie& Anthony的研究表明，裁员幅度和主动离职率正相关，裁员幅度越大，主动离职的人就会越多。这种反复盲目的操作最终只会扰乱企业的人力资源规划，进而影响到企业整体战略目标的实现。

　　一、减薪影响企业凝聚力

　　很多企业除了改变薪酬中工资部分的待遇外，常通过缩减员工的各种福利、津贴等方式变相降低员工的薪酬，比如削减差旅、娱乐费用。这种“一刀切”的方式，必将会打击能够给企业创造高绩效员工的积极性，进而影响到员工对企业的情感。有的员工就会觉得不公平，可能对企业不再有强烈的忠诚度和归属感，进而可能会导致离职，如果优秀员工离职，就会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。

　　二、冻结培训影响企业的可持续发展

　　培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块。而企业摆脱困境的一个重要途径正是技术创新、产品升级和装备更新、提高人均产出，从而促进企业的可持续发展。企业在不得不考虑削减开支的同时，必须意识到“学习与发展”的重要性，并且要比以往更强调绩效发展和人才培训。如果企业未来节约成本冻结培训，就等于剥夺了企业技术创新的能力，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业作茧白缚，必然会对企业短期或长期的发展战略造成影响。

　　三、劳资关系紧张影响企业内部和谐与发展

　　众所周知，企业的裁员及减薪极易引起员工的恐慌和不满，如果这些问题处理不好，就可能引发劳动争议，导致劳资关系紧张，进而威胁到企业内部和谐。而劳动争议矛盾的发生，作为一种“内耗”，不仅增大了企业的成本，还会对员工士气产生极大的影响，对于正遭受危机影响的企业无疑是“雪上加霜”。

　　从以上分析的内容来看，如何配合企业的现状和未来发展，适时调整相应的人力资源战略就显得尤为重要。为此，笔者提出：

　　（一）采取谨慎对待裁员、效率为先的人力资源动态配置措施

　　企业应根据白身发展战略，对不能满足工作要求且技能水平、基本素质差而又无法通过培训提升的员工采取裁员措施，实现从总量上进行控制；而那些对企业发展有积极作用的优质人才则要大量引进。可以采取人才置换的方法，适当削减一些非核心人员，用节省出来的资金引进企业急需的核心人才。企业必须要遵循效率为先的原则进行人力资源动态配置，通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层而的人工成本，建立完善的企业支持体系，遵循快速主动、公开透明的原则，进行充分沟通，公平公正，必要时要为员工提供心理辅导，切实履行企业应承担的社会责任。

　　（二）合理调整薪酬结构

　　企业应该通过改变薪酬结构的方式使其薪酬发放更有效率，可以让员工尝试制定成本降低计划，让每个项目都有指标，并授权员工参与到成本管理工作中来。可以通过调整薪酬结构，将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工的目的。

　　（三）重视培训，蓄势待发

　　企业可根据对未来可能会涉及的新业务领域的分析，制定对员工进行技能和知识培训课程的内容，采取不脱产的方式进行员工在职培训。在培训中可以引入员工援助计划（EAP），强化员工压力疏导，使每名员工都拥有阳光的心态，做到快乐生活，快乐工作，更好地履行自己的岗位职责，共同完成企业的发展目标。

　　（四）建立合理的劳动关系调整机制

　　企业劳动关系调整机制要以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。企业可以通过建立完善民主管理制度，吸收员工参与内部管理，让员工对企业的生产经营有一定的发言权与影响力，促使其承担更多的社会责任，焕发更高的工作热情。

　　不可否认，人力资源管理是极其复杂的，但也充满了挑战和机遇，我们要充分认识到人力资源的重要性以及人力资源对企业变革的支撑能力，采取适合白己的人力资源管理策略去迎接新挑战，抓住新机遇，在未来获得更大的成功。

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