急诊护理人力资源配置与临床实际需求研究现状与问题

　　为了提高护理服务质量，满足院内急诊、危重抢救、重症监护和留观病区的诊疗工作的需求，同时使医院在医疗市场竞争中立于不败之地，是护理管理者不断探讨的焦点问题。护理管理者了解护理人力资源的现状，发现其存在的问题，有的放矢地培养、分配和利用护理人员，对于保证护理质量和最大限度地满足临床护理工作需求具有重要意义[1]。要解决这一问题，人力资源是重要保障，因此，护理人力资源配置与临床实际需求关系是一个很值得探讨的问题。

　　国外研究现状

　　世界各国护理人力配置基本上分为：1、以美英为代表的，从护理实际需求出发，根据患者在特定时间内所需求的护理等级进行分类，并依次分配工作、计算人力。它的优点在于可以提供护理工作人力分配方案，计算护理时数、人力成本及收费标准，使护理人力资源得到了有效的利用，提高了护理效率，但是计算较复杂。2、以日本为代表的，从护理供给角度出发，根据床位数量和相对的护理工作量配置护理人力的方法。而加拿大等在急诊护理人力资源配置中将患者分为5 类：立即救治的复苏患者；需要在10分钟之内救治的患者；需要在30 分钟之内救治的患者；需要在1 小时之内救治的患者；需要在2 小时之内非紧急救治的急诊患者。以小时为单位，一段时间内的护理工作量即该时段内需要的护理人力资源配置。综合目前发达国家卫生系统的护理人力资源配置，主要是以时间为单位进行计算。根据一段时间内病区所需要的护理人力资源进行调配。

　　国内急诊护理人力研究现状

　　我国临床护理人员严重不足，护理人力资源出现需求大于供给的矛盾，护理质量得不到保证，护理队伍的稳定性也受到了影响。

　　1、 国内护理人力资源配置与临床实际需求的现状与问题

　　1.1护理人员编制和配置结构不合理

　　急诊患者病情危重，具有突发性、艰巨性和不可预见性等特点[2]。急诊护士配备是否合理，直接关系到医疗工作质量，更直接影响到

　　护理质量。因此合理安排护理人力资源显得尤为重要。国内多数医院急诊科护理人员配备仍按1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准执行，急诊护士与医院总住院病床比为1-1.5：100[3]。此配备方法已不再适用现在的急诊护理模式。它未考虑急诊患者数量、就诊患者病情急缓程度、专科特点、地区差别，造成了人力资源紧缺与浪费并存[4]。

　　1.2高学历人才短缺

　　中国护士队伍已经从以中专层次为主体转向为中专、大专、本科、硕士多层次学历结构，但是我国培养的高层次护理人才并没有进入临床一线工作，大多数毕业生从事的是教学和科研工作。

　　2、护理人力资源不足的原因

　　2.1 护理人力资源分布不均

　　按照《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》关于东、中、西部的地域划分方法，各地域之间护理人力配置存有差异，体现在中、西部地区人口没有东部集中，但护士平均服务人口数高于东部和全国平均水平，中、西部地区护士缺乏和分布不公平性较东部更严重[5]。但东、中、西部地区护士资源整体表现为供不应求[6]

　　2.2 护理人员工作职责不清，非护理工作负担过重

　　我国对护理专业的工作范围和护理人员职责界定不清，许多医院护理人员在编不在岗现象普遍存在。在很多医院，主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员浪费。目前多数医院后勤保障系统不健全，除去直接或间接护理患者的工作外，护士特别是护士长，还得承担大量的非本职工作，这对于本来就不足的护士人力来说，无疑是雪上加霜。

　　2.3 护理人才流失严重

　　急诊科是医院救治急危重病人的主要场所，是一个充满焦虑、拥挤、

　　多变和沟通障碍的场所。一方面严重的心理压力和沉重的工作压力及人身安全受威胁等不良因素加重了急诊护理人员流失，另一方面正常退休、需要跳槽的护士增多，造成了临床护理人员严重缺失，此外护士的社会地位不高，待遇低，工作辛苦等原因成为护士流失的主要原因。

　　展望

　　急诊医学是一门综合性边缘学科，有其治疗、护理的专科特点，包括分诊、抢救室、留观室、输液室等区域，各区域护理工作内容有很大差异，护理人力配置的主要影响因素也不同。由于护理工作量范围广和不确定性等特点，怎样合理科学的配置急诊护理人力将是护理管理者研究的方向。

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