论公共部门人力资源管理的创新和发展

　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-02

　　江泽民同志曾经说过：“人力资源是第一资源”，在当今世界政治经济发展中，人力资源的开发和管理，不仅关系到一个组织的生存，而且也直接影响到一个国家的综合实力和竞争力。而公共部门作为向社会提供公共产品的部门，公共部门的人力资源开发和管理就显得尤为重要。但是，在我国传统的人事管理中是一种以职位为本位的非人格化管理，已经不适应社会的发展，因此需要创新和发展。

　　一、人力资源及公共部门人力资源

　　人力资源这个概念是有德鲁克于1954年在《管理实践》中首先正式提出的，他所认为的人力资源是指组织员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。我认为人力资源就是人在劳动中创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的综和。

　　公共部门一般包括第一部门和第三部门，即包括国家政权机关，同时也包括国家直接投资在所有制形式上属于国有的公有企业、公立学校和公立医院与得到行政授权的机构等。公共部门的人力资源就是指最大化谋求公共利益为原则，以公法调整其活动，具有履行公共管理职能，提供公共产品和公共服务为最高宗旨，并在公共部门活动中的具有公共管理技能和知识的人力资源的总和。

　　二、公共部门人力资源管理的发展趋势

　　（一）“以人为本”成为管理的主导理念

　　传统的人事管理是以职位的非人格化的管理，它是建立在人是经济人的假设的基础上，倾向于围绕职位的管理，而非对占有这个职位的人的管理。然而在现时期公共部门的管理中，对人的管理是一种社会管理，管理的主体和客体都是能动的，是追求一定的目的和能进行思考的人。尤其是管理的客体是具有相对独立性和社会能动性，他并不是单独的被动执行来自管理主体的决定，而是能够独立选择实现决定的途径的积极、主动的执行者。当今的人力资源管理是人性化管理，强调以人为本，注重对人性的尊重和人的需要的关注以及对人的潜力和创造性的挖掘。

　　（二）公共部门管理和企业部门管理方式的融合化

　　公共部门和企业部门的人力资源管理的客体都是人，因此两者有相同之处。它们的理论、方法和管理模式都有相互借鉴和利用之处。从某种意义上说，公共部门的人力资源管理是企业人力资源管理在公共部门人事管理活动上的推广和应用。人力资源管理模式和理念不仅适用与企业部门，而且适用于公共部门特别是政府部门的人事管理，况且企业人力资源管理理论或者模式得宜于公共部门的，特别是政府人事管理的实践包括政府人事管理的相关法规制度环境的改善。

　　（三）管理手段的现代化

　　信息和网络技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在现阶段人力资源管理活动中往往借助数学分析方法、模拟方法、社会学方法、预测方法、统计方法、定量分析方法和心理测验方法等来提高管理的科学性和精确性。而如今我国政府大力发展的政府上网工程，网络化办公为公共部门人力资源管理与社会发展趋势相吻合提供了物质基础。人力资源管理的信息化和网络化不仅能缩减办公成本，提高工作效率，而且促进人力资源战略和政策制定，加强了公职人员的沟通和交流，改善了管理。未来的发展趋势主要包括：电子人力资源政策、法规、人力资源资料库、电子招聘、福利支付和动态管理等。

　　（四）人事职位体系由人统型转变为分类型。

　　我国目前的公务员制度改革，就是要把行使国家行政权利、执行国家公务的工作人员进行现代化管理，以确保国家行政机关工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的建立和完善将带动党务、企业、事业和社会团体干部人事体制改革的顺利进行，从而建立起个具本系统特色的全新的人力资源管理系统。

　　（五）管理责任的个人化

　　在传统的非人格化人事管理中，公共部门的职员只是按照基本上固定的路线行进，超越职责擅自作出改变是不被允许的，这样也意味着公务员个人无须承担太多的责任，只要依赖层级节制、法规和管制就可以了。但是随着扩大民主参与和分权制的改革，使得公务员在获得很大选择权的同时必须对自己的选择权承担责任。特别是组织的精简和职务的非常任化改革，传统的组织对成员的特有的凝聚力已不存在，公务人员不在只是为了忠诚组织而工作，更多是为了目标和使命而努力工作，员工个人成了创业者，每一个人都管理着自己的职业生涯，管理责任更加具体化和个人化。

　　（六）政府管理行为由微观化转变为宏观化

　　其一，人事部门将弱化微观管理职能，强化宏观管理职能，其管理职能侧重于战略性、政策性和服务性。其二，管理方法和手段，将从过去的依靠指令和计划行政手段转变为借助于主要依靠法律和经济手段进行间接管理，科学管理，依法管人。

　　三、我国公共部门人力资源管理的改革和创新

　　提高我国公共部门人力资源管理水平，一方面从宏观层次上给各部门创造高效人力资源管理体系的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争性管理；另一方面，公共部门自身要以人力资源管理的理论为科学依据进行管理。

　　（一）在管理理念上，更新管理观念。

　　首先要确立人本管理的理念，提倡“以人为本”。尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显的尤为重要。二是要认识到公共部门人力资源是促进政府管理发展的第一要素。现代人力资源管理是促进公共管理的有效途径，在影响政府效能的诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素，因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用与组织生产力的资本资源。 　　（二）建立一套与市场经济发展相适应的人才发展机制

　　首先，建立人才分类管理机制。根据公共部门的不同属性，对公务员、事业单位专业技术人员和管理人员进行不同的制度安排，切实完善公务员制度，对人才资源进行多层次，多方面的开发和管理，从而实现人力资源的最佳配置；再者，建立人力资源的整体开发机制。从传统的人事管理到现代人力资源管理的发展，要作好人才规划、人才招募、职位设置、薪酬和福利、绩效考核、生涯规划和员工培训七个方面的工作；最后，建立不拘一格的人力资源激励机制和选拔任用机制。建立完善的公共部门人力资源录用使用制度、考核制度、竞争上岗制度，建立和完善关键技术职务和管理职务聘任制，打破论资排辈的陋习，实行能上能下的机制，实行评聘公开，自主聘任的职称制度，建立竞争性的报酬体系等。

　　（三）建立宽松和合理的环境，促进人力资源合理流动和达到有效配置

　　传统的人事管理认为，人才静态的数量是衡量人事部门工作成效的主要指标。从人力资源管理的意义上理解人才合理配置，不是在静态上的固定不变，而是要从动态上看，着眼于引进，发现和发挥人才的作用。通过人才的合理流通，创造宽松的环境，实现留人的目标。

　　（四）建立科学合理的绩效考核评价体系

　　当今公共部门的人力资源考核制度是工业经济条件下考核体系的延伸，与经济发展水平相差甚远，急需改革和完善，这主要表现以下几个方面：第一是考勤制度。在传统的人事管理中，公务人员的出勤状况是主要的考核指标，但是随着网络技术的发展，出现虚拟化办公，传统的上班观念已经发生变化，因此传统的考核方法已经没有意义，对人员的考核应相应的变换为任务型，只要按时、按质、按量的完成任务就属于考勤合格。第二是建立以顾客满意度为导向的绩效评价体系。服务于顾客，向顾客提供高品质的产品和服务，满足顾客的多样化的需求，提高顾客的满意度同样是公共部门追求的目标，是评价公共部门人力资源管理水平和能力的重要标准。公共部门要将为顾客服务的思想和精神贯穿于组织文化中，通过有效的管理体制和评估体系，激励员工追求高品质的服务，加强同接受服务的顾客的交流与沟通，将公民中心，顾客至上的精神融于员工的日常工作生活中。

　　四、结束语

　　我国公共部门人力资源管理尚处于起步阶段，但关系到国家经济体制改革和社会主义市场经济秩序能否良好运行，因为人力资源是最重要的资源。我国要进行公共部门人力资源管理的改革和创新，建立完善的人力资源体系还有很多路要走，必须作到与时俱进，抓住机遇，努力开创公共部门人力资源管理工作的新局面。

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