知识经济时代下人力资源管理的趋势

　　引言

　　“知识就是力量”，这句话对于知识的重要性进行了提出，强调力量的源泉在于知识，而这个力量又不是可以量化的，也并非为具体的某样事物。在随着经济发展的过程中，对知识的需求会越来越大，并且人力资源管理的发展也不可能离开知识的运用，所以对于其所发展的趋势展开以下论述：

　　一、知识经济时代的特色

　　所谓的知识经济（Knowledge Economy），是一种不同于传统经济模式并以知识作为基础的经济。不过，对于知识经济而言，仍需要对以下几个特别的问题进行重视：

　　其一、对知识本身的测量。对于在经济活动中知识的具体内容为何，却很难得到说明。在一些研究脑科学的实验之中，对于知识活动的发现，其实质上是一种自然的流露，并且诸如服务或者创造这些更加不能以量来计算。所以，服务的来源起于知识，而不是服务等同于知识，并且经济活动到底是应该对服务还是知识进行测量，这样就会有相关的问题出现。

　　其二、不再一样的生产单元划分线。使得生产模式在全球化经济模式下发生了改变，结果为生产者之间的界线愈加不明晰。

　　其三、原本外部环境的改变不断。传统的经济模式所带来的各个好或坏的影响 ，对于这种变化，基于知识的经济模式也许还会继续，并有可能产生更大的变化。

　　其四、将更多的对投资之前所做的投资进行分析，并且这种投资同当前会计制度不一样而需进行区分，并且由于在将来的无形投资会愈加增多，好比网络流程等。

　　其五、对于创造性毁灭以及资本的确实使用，传统的模式受经济趋势影响，早已遭到怀疑，并且创造性毁灭的酝酿之中也就为新模式所处的阶段；资本价值所处的阶段也正在转换，所以对资本最大化的利用会是新经济的最终胜利者。

　　二、知识经济时代下人力资源管理的趋势

　　这一趋势下的重点在于创新能力和知识管理的哲学面向，而创新知识则来源于中阶主管； 回到对管理的基本议题之上，对于HRM（Human Resource Management，简称HRM）的趋势来说，对以下几点进行考虑尤为必要：

　　（一）正视知识工作者崛起的意义

　　当前，知识与信息的重要性不言而喻。而对于能够使用知识以及信息，这是得益于人类对信息的搜集以及使用，并且通过书写的方式保存下来。并且知识工作者的形成也是开始于采集、使用信息，并将其予以实践的行为人。而后，比较少部分的知识引介者并拥有新科学技术的，就成为了知识工作者，伴随着，这些族群的规模将会不断加大，该类工作者更是只增不减。更由于世界经济的不断发展，并趋向更复杂的形态、技术导向的形态。未来所需要的信息更是不断上升，运用全新先进的科学知识，来改进企业的不足，辅助政府调和生活矛盾同样日益上升。

　　再而言之，如果将任用知识工作者看做为竞争策略的一种，还有人才流动的无地域差别，这样对于美国所使用的劳工之帝国主义式（ abor imperialism） 的政策来面向世界募集人才就可以发现。而且，根据相关数据得知，这一趋势所延伸的范围，已经扩散到整个开放国家在竞争策略的拟定以及利益取向上，人才向某些专业领域靠拢的形式也已对应群聚效应。对于上述的趋势转变，基于知识管理者或工作者得到发展的意义，我们就更应该深入了解，组织所转化的方向，应以转化为以服务为导向，提高组织成功的几率，的风险得到降低，并且将不断增加的智能资本作为依赖以及组织的竞争力。不过这些国家同样需要解决一些问题，比如增加的失业人口数量与劳动力时代的结束的关联。

　　实际上，在1960年以来，欧洲就业率所呈现的还是较为稳定而上升的现象，而此趋势所维持到的时间为1980年的后期。并且当前欧洲又有需要解决的问题，即失业人员的数量由于科技的创新而不断增加，其主要原因还是因为这些失业人员大多数不能够同时代同步。在欧洲转换为独特的市场之后，对于改善结构和增长就业导向的总体经济政策也有益。同时，有效的管理工作转换流程进行。根据信息社会的科技，工作者不断地跳槽，如果可以有效的管理，就同时需要再适应新环境、新的适合的工作，这也是政府以及群众中所有人的责任。并且，政府还必须对因失业或这转业所面临的技术落差进行有效地解决。

　　（二）重视国际HRM

　　受Knowledge Economy的扩散效应，以及全球化的浪潮影响，HRM的议题也不断地向国际间的探讨层次拓宽。并且企业日益全球化，人力资源的策略、组织结构以及管理技巧也在不断的在移转。针对于国际HRM的角度，HRM 的相关部门所重视的内容不能够再单单为企业策略，而使得全球化对在不一样的文化的每个人而应采取的管理模式得到忽略。

　　对于人力资源管理而言，需要掌握的原则为：

　　首先要要对国际之间的互动关系予以重视；

　　其次，管理新议题定然会受到文化的影响以及冲击，而不断出现。

　　同时，对于Knowledge Economy时代中较为看重的知识移转，在国际间以及不同文化背景中也一定会受到看重。

　　对此，Alder 等学者提出，以微观角度的探讨有效的人力资源管理，建立的目标在于个人的管理之上，而有效定位组织则基于何种的层次之下。并且宏观的人力资源管理的管理架构也为层次的界定。而这个层次又可分为多国的、跨国的、国内的和国际的。所以，讨论的主流可能变换为HRM 中的国际管理以及国内管理。因为不同文化的交流以及对话的必然性，知识经济时代的同时，对核心能力以及创新价值予以强调，有效投资与善用人力资本，超出国家的认同以及文化的对立的可能性也非常之大。 　　（三）反思多元化管理

　　对于多元化管理而言，其背景源于保护弱势族群，以及对“弱势优先原则”的彰显，一直到当前的反省，对于发展多元价值潜能的落实，以及期望政府在政策制定上能够有积极的作为。

　　在多元化管理中弱势优先的论调，其主要的观点是： 多数地方官员反对弱势者优先的概念，以致现在的弱势者优先法案同过去基本没什么变化，并且其策略也会随之改变。不过其所带来的好处则为：一方面能够使组织绩效得到促进；另一方面则是使得公共利益得到培育以及增进。

　　（四）管理哲学与人文精神反思

　　在新经济时代，阶级改造是由经济时代所带来，而我们又不得不生活在这种时代下，并同人文思潮展开长期的斗争。另外，对于西方的科学价值主流甚至信息科技的应用，抄袭的非常严重，反而不重视思考以及研究科学哲学，最终沦丧了人文价值以及诋毁了学术研究，并使之成为当前社会所存在的隐忧之一。

　　当前，同knowledge economy相关的一些科技业，基本上视代工为重要内容，如果不能够研发和创新，那么我国的知识经济将会持续性的对美国进行依赖，并不会高于其价值。而代工实际上是一种无奈却不利于长期的科技发展的手段，虽然说专利数量很多很多，不过往往这个只是一个表面现象，真正的科技实力并没有展现出来在很多时候只是假象而并不是科技实力，对比于加州硅谷，其的技术门坎高、进入的条件限制较多以及创新能力也非同一般，我们处地位仍较低，如果要使发展得到持续和稳固，重视高等教育就显得尤为必要；而建立学术研究伦理同样为核心。

　　三、结语

　　综合以上所述，分析得出，基于知识经济的大背景之下，人力资源的管理所要考虑的问题有很多，而在其发展的趋势之中，我们更需要对知识的重视，可以利用多种手段来扩展知识，来发展知识。继而使得知识促进经济发展，经济促进知识更新。

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