浅谈新形势下如何作好县级供电企业人力资源管理

　　源管理的要求,探讨了如何做好人力资源管理工作的要点。

　　中图分类号：F407文献标识码： A

　　引言

　　县级供电企业在国家电网公司系统中处于最基层，也是非常重要的一层。在国家电网公司开展“三集五大”体系建设、实现“两个转变”的发展过程中，县级供电企业要实现“做精”，必须要认真贯彻落实国家电网公司关于人才战略的各项规定要求，充分重视和加强人力资源管理，不断优化人力资源配置，逐步实现由传统的人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。

　　一、县级电力企业人力资源管理现状

　　县级电力企业的人力资源管理处于转型时期,年轻、高素质员工比较缺乏,人才当量密度比较低,专业技术结构不合理,收入与贡献不成正比,地区差异大。根据调查显示,电力企业的员工高龄员工较多,年龄结构的老龄化严重。在人员的学历结构方面,存在低学历化的现象,初中及以下水平的员工占了34.6%,大学本科以上学历的只有13.1%,由于县级电力企业是供电系统的终端。

　　直接面向千家万户,需要大量的技术人员,在人力资源结构中,生产技能人员的需求占人员总需求的50.5%,其他依次为专业管理人员19.30%,经营管理人员14.30%,技术管理人员11.20%,服务类4.08%。由以上数据可见,生产技能人员对于县级电力企业人力资源管理的重要性,但是现实情况是在所有的技术人员中高级技工只占了17%,中级技工有32.6%,初级技工有3.7%,还有很大一部分是一些技术水平比较低的从业人员,其中有很多没有受过正规培训的员工。由以上的数据可见,县级电力企业的人才当量密度比较低,员工的学历、职称、技能落差都比较大。最后,电力企业属于国企,薪资标准受职称、工龄的影响比较大,对那些有能力有技术但是工龄比较低的员工不公平,打击他们的积极性,沿海发达地区的员工工资也普遍比内陆地区要高,造成了部分地区优秀员工的缺失。

　　二、县级电力企业人力资源管理存在的问题

　　1 、人力资源管理理念落后

　　由于长期受计划经济的影响，市场化程度较低，人力资源管理思想观念相对比较落后，导致在人力资源管理和开发上仍属粗放型管理，大部分还停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的适应企业发展战略的人力资源开发与利用的投资保障体制，即使在组织机构上设立了人力资源部，但在观念上还是传统的人事管理，实质上仍是换汤不换药的“人事处”。

　　2、论资排辈现象严重

　　我国的电力企业是由国有垄断企业逐渐向市场经济转型,受计划经济的影响比较重,因此,很多电力企业的人力资源管理还停留在人事管理的层面上,没有建立起有效的人力资源开发与投资保障体制。同时,对于人才的评价机制比较偏重年龄、学历、资历、背景,对于员工能力考虑的反而比较少。这样的人员评价机制常常忽略了一些比较优秀的员工对岗位的贡献,打击他们的工作积极性,长此以往就造成了整个企业工作的消极、执行力的下降。

　　3 、人员教育培训不到位

　　很多县级的电力企业都没有认识到教育对于企业长期发展的重要性,对于员工没有指定一个终身的培训计划,也没有根据不同的人员不同的工作岗位进行差异化的培训。很多培训都是被动地应付,企业在应付员工自然也不会认真对待,等需要的时候才注意到人才的缺失。

　　4 、岗位管理松散, 缺乏科学有序的机制

　　在电力企业中,岗位的设置往往没有经过科学的考量,哪里需要人就设置一个岗位安排几个人员,常常造成岗位的重复设置,管理人员很多,真正的生产线上又是人员缺乏。岗位设置的重复性、无序性也造成了各个岗位工作职责的难以界定,各个部门之间缺乏统一的协作,还容易存在互相牵绊的问题,使得人力资源管理缺乏效率。

　　5、年龄结构老化、冗员与结构性缺员并存

　　老龄化现象也比较严重,如上文所说,县级电力企业45岁以上的员工超过了40%,还有36.2%的员工处于36岁至45岁之间,也即将步入老龄化的行列,年轻的员工缺乏,企业整体缺乏活力与创新力,一旦年级较大的员工退休,企业将面临严重的人才断层。另一方面,县级供电企业的员工一般都超过上千人,拥有大量的农用工、市场化用工以及管理人员,调查显示,县级电力企业的管理人员超过了员工总数的40%（包括经营管理人员技术管理人员等）,冗员现象比较严重。另一方面,对于电力企业比较重要的高端技术人员欠缺严重,电力企业拥有的技术人员中只有不到20%是高级技术人员,有很多都是农用工和市场化人员。这些技术人员很多都不是经过正规学习培训的人员,他们操作技能低,施工效率低下、施工质量差,遇到技术性难题就不知所措,遇到用电高峰期、恶劣天气以及自然灾害等对技术人员要求比较高的时期,只能依赖外部施工队伍。

　　6、人力资源结构不合理

　　人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，由于长期以来我们国家重技术、轻管理的事业单位管理理念，导致供电企业生产人员相对较多，经营人员相对较少：从知识结构来看，随着我国教育的普及，新录入的人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化。还有就是供电企业相对来说其人才的引进并没有像一般企业那样有自主权，市、县一级的供电企业是没有用人自主权的，其渠道大多有政策分配的性质，这样就很难做到人才的供给与需求的匹配。

　　三、新形势下县级供电企业人力资源管理办法

　　1、绷紧安全稳定这根“弦”

　　县级供电企业在推进“三集五大”体系建设中要树立“大安全”理念，把安全稳定作为“硬约束”。要提前做好改革方案的谋划，方案必须做细做实，不折腾不反复。要科学制定“五大”体系建设保障措施、安全稳定方案、队伍稳定方案，落实领导维稳责任。要做好培训动员，加大宣传和培训力度，把改革目的意义、目标要求、方法步骤说清楚、讲明白，让全体员工理解、支持、参与其中，确保“五大”体系建设平稳有序推进。要按照“先立后破”原则稳妥地做好机构和职责调整工作，通过建立职责移交确认制度等相关措施，做到“人员不缺少，管理不缺位，责任不缺失”。要切实关注和维护员工的合法权益，通过建立岗位变动人员联系制度，确保队伍稳定。

　　2、牢记优质服务这个“本”

　　供电企业究其性质，就是一个公共服务型企业，特别是县级供电企业，直接面对广大电力客户，服务就是我们的生命线。“三集五大”体系建设过程中，县级供电企业要切实加强与政府的沟通协调，做好集约化背景下上级电力部门与当地政府的桥梁，切实地为当地政府和当地经济发展服务。针对审批权限上划的重要客户、大客户，要建立专业经理负责制，完善大客户报装联动机制，加强全过程跟踪服务和信息反馈，实施个性化、差异化服务。要根据职责职能变化，做好服务重心下移，增设服务网点，增加服务手段，增强服务能力，切实做优对广大中小企业、居民用户的服务。

　　3、遵循统一标准这条“律”

　　标准化是“三集五大”体系建设的重要基础，也是对县级供电企业推进改革的必然要求。要认真贯彻执行国网公司、省公司统一协调的技术标准、管理标准和工作标准体系，要将统一的管理模式、业务流程贯穿到我们工作的全过程，做到“规定动作不打折”。要根据各县级供电企业实际，在“规定动作”的基础上，尽快理顺和再造业务流程，补充和完善规章制度，夯实管理基础。要加快信息化工作步伐，积极推进纵向贯通各层级、横向集成各业务、信息高度共享的统一信息系统应用，为“三集五大”体系建设提供信息支撑和流程约束。要大力开展同业对标，深入查找管理“短板”，学习借鉴先进经验，推广应用典型经验，争创标杆。

　　4、下好队伍建设这盘“棋”

　　企业竞争的关键是人才，“三集五大”体系建设的关键也一样。面对改革，县级供电企业要打造一支管理经验丰富、业务能力过硬的干部队伍，坚持“德才兼备、以德为先”的用人导向，完善后备干部培养、使用制度。要充分重视专业人才培养，通过“三位一体”竞赛等方式，发掘人才，培育人才，造就人才，让他们在“五大”体系建设中磨砺成长，在“五大” 体系建设中建功立业。同时县级供电企业要特别重视提高基层的积极性。大力开展校企科技合作和教育培训合作，加快新型管理方法、先进电网技术的掌握。大力推行绩效考核，建立能够传递公司战略、符合组织性质、业务特点的关键业绩指标体系，建立健全各级组织员工绩效管理的制度体系，推进全员绩效管理，建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。

　　结束语

　　综上所述,人力资源管理虽然需要投入长期的人力、物力、财力,但是对于企业的持续发展有着重要的作用,不但能够使得企业的员工得到进步,还能够使得企业的运营更加有序高效,提高企业的竞争力。电力企业属于国有的企业,但是也面临着越来越激烈的市场竞争,只有充分运用人力资源管理的优势,才能摒除“大锅饭”等管理弊病,让每一位员工都发挥自己的优势也潜力,达到公司整体效率的最大化。

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