关于人力资源招聘技巧的探究

　　人力资源招聘是企业人力资源置产的必由之路。近年来，越来越多的外资企业进入中国市场，人力资源招聘的跨文化特色越来越明显。外资企业在我国进行人力资源招聘，必须考虑语言、管理风格、民主与法治观念、文化等多方面因素。一般在招聘时会倾向于在相同企业文化模式圈里选择候选人，以增加候选人与企业的默契度，降低员工的流失率。

　　一、分析我国外资企业人力资源招聘背景

　　自从中国入世以后，经济日益开放，逐渐向全球化发展。在这一时期，我国不断完善法律法规，优化投资环境，外资企业越来越青睐中国市场。针对中国发展远景良好的市场环境，外资企业逐渐调整投资战略，不断加强对中国市场的投资和布局。

　　（一）外资企业在中国的发展力度

　　外资企业不断增加对中国市场的资金投放力度。随着我国经济发展开放力度的增加，我国外资企业的投资规模也在不断变大。例如，在改革开放初期，外资企业初进入中国，国内大型外资企业很少；入世之后，外资企业在中国迅速发展，形成一个中国市场投资热潮。

　　外资企业在华投资实行区域集中化。外资企业主要坐落与中国的东部地区，中部较少，西部吸引的实际外资最少。外资企业在中国的投资项目明显分布不均，倾向于部分省份和地区，作为长久以来我国的投资重点――东部地区，目前仍保持着较好的投资趋势。

　　外资企业设立中国地区总部。为提高在中国市场的竞争力，外资企业不断调整管理结构，在华设立总部机构，实现在华地区的业务协调，增强在华的领导职能。

　　（二）人力资源竞争加剧

　　随着我国市场经济的全面发展，国有企业、股份制企业、外资企业之间的竞争加剧，企业之间的竞争很明显的表现在了人力资源争夺上。

　　人力资源作为企业中最具潜力与活力的资源，是企业增强竞争能力的重要因素。随着经济全球化的发展，企业招聘应转变招聘模式，扩大招聘范围。

　　提高企业招聘体系的系统性与科学性，掌握更先进的招聘技巧，成为提高企业人力资源招聘竞争优势的必需手段。

　　二、人力资源招聘的内涵

　　（一）人力资源招聘的概念

　　人力资源招聘是指，为满足企业发展的需求，通过企业内部分析，确定的一系列活动与程序。使用科学的手段在广泛的外部人力资源中选拔适合企业发展的人才。人力资源招聘的过程包括三个方面：第一，规划招聘需求。根据企业发展需求，制定工作规范和素质模型，确定招聘的标准，编制岗位描述书。第二，招募候选人。对候选人的情况进行分析，确定参与这一程序的人员名单，选择要介入的外部机构名单。第三，甄选候选人。采用科学的评估选择方法，选择与企业发展需求最相符的人员。

　　（二）人力资源招聘流程

　　人力资源招聘是一项兼具科学性与艺术性的工作，它有一套系统、负责、连续化、完整的实行过程。人力资源招聘需要经过四个阶段：招聘；测试甄别；录用；评估。

　　招聘。企业根据自身需求制定岗位分析书，确定招聘计划，选择招聘信息发布方式和招聘渠道，吸引更多的人才参与到活动中来。

　　测评甄选。企业根据职位需求，对候选人进行选择，包括候选人简历的筛选，笔试，面试，体检等。

　　录用。企业为甄选出的人员提供岗前培训，考察员工在试用期间的表现，根据员工表现确定转正时间。

　　评估。企业根据招聘录用人员的质量和招聘活动的效益进行评估。企业的性质、招聘岗位、规模可能不同，但招聘流程大致相当：第一，确定企业空缺且需要招聘的职位：确定岗位名称、性质、能力要求、人数，选择招聘时间、招聘地点和招聘方式。第二，构建招聘团队：由企业人力资源主管部门以及招聘岗位相关部门工作人员，构建包括面试官、人事经理、招聘专员以及岗位专家的招聘团队。第三，对招聘岗位进行分析：制定岗位描述书，确定岗位竞争资格。第四，向外发布招聘信息：选择信息发布渠道，确定内部与外部两套招聘策略。第五，对申请简历进行审核：收集简历，对候选人简历进行初步筛选。第六，调查候选人的背景资料：了解候选人的联系方式，通过合法手段获取候选人的档案资料，了解候选人学习工作背景。第七，测试：选择科学的测评方式对候选人的综合水平进行检测，并对测评结果进行评估。第八，面试或评价：对候选人进行更进一步的考核。第九，确定雇佣名单：确定适合企业岗位需求的最佳人员。

　　三、外资企业人力资源招聘特点

　　（一）外资企业与投资国的语言差异

　　外资企业在中国发展的首要障碍就是人才入门的语言障碍，企业的核心管理人员与技术人员，必须对投资国的母语和国情有充分了解，才能应对跨文化人力资源招聘中的挑战。在人力资源招聘中，一般优先选拔在中国本土生长，且了解外资企业工作流程的人才。

　　（二）招聘的价值观和管理观不同

　　外资企业强调对员工行为的管理，注重对组织与物的协调控制，员工应努力工作促进企业的发展。中国企业强调对员工心理的掌控，认为员工应以企业为家，为企业共享个人价值。外资企业在进行人力资源招聘时，需要制定符合企业价值观和发展理念的测评标准，选拔认同企业价值观与发展理念的人才，尽量减小文化之间的摩擦，降低企业管理内耗，尽最大可能截留优秀人才。

　　（三）招聘中的人才库选拔策略不同

　　外资企业从投资国以外的其他国家引进人才是一件浪费时间与金钱的事。中国企业近年来发展迅速，为国内优秀人才提供了大量工作岗位，技术人员与高级管理人员的招聘竞争愈演愈烈。外资企业因文化、语言、管理理念等因素，在寻找人才库的过程中，与内地企业相比明显表现出弱势。 　　（四）契约与情感的重视程度不同

　　中国企业重视人际关系，企业管理中存在浓郁的感情色彩，企业强调和谐温馨的工作氛围。外资企业注重法律条约，契约意识强烈，企业管理严格依照规章制度进行，工作表现出严谨的制度化、定量化、标准化、系统化和规范化。在人力资源招聘中，企业具有正式的职位说明书、录用通知书、劳动合同等。

　　四、影响企业人力资源招聘的因素

　　（一）地域行业发展形势

　　外资企业所在地域的行业发展形势，对企业的人才招聘有较大影响。当从事该行业的企业多、规模大时，会实现资源与业务的紧密联系，增加人力资源招聘的竞争压力。

　　（二）企业群的分布影响招聘

　　企业的招聘受地域文化的影响，企业的招聘范围基本是固定的，超出招聘范围的人才很少会去参加招聘，所以如果企业远离人才群，将增大人力资源招聘的难度。

　　（三）人才市场的职能影响人力资源招聘

　　中高级人才市场发展缓慢，没有安全可靠的市场提供给中高级人才参与招聘，制约了企业对中高端人才的选择。

　　（四）外资企业的语言障碍

　　外资企业中许多重要职位由外国人出任，对语言有较高的要求，员工在日常工作中能够沟通流畅。外资企业的沟通语言一般是英语，中国的英语教学一般以读写为主，口语练习较少，所以外资企业在进行人力资源招聘时，会面对人才口语不过关困扰。

　　（五）企业岗位定制与人力资源市场的实际供求不相符

　　应聘者在竞争工作岗位时，考虑的是自身的工作能力和岗位需求是否相符。但在实际招聘中，企业在制定岗位时过分提高门槛要求，导致人才在初选阶段流失。

　　（六）岗位薪酬未与市场经济发展接轨

　　企业薪酬制定不合理，或者存在国籍歧视会严重影响应聘人员的积极性。企业在制定岗位薪酬标准后，没有依据市场经济的发展变化做出相应调整，员工离职的情绪就会变强烈。

　　五、外资企业人力资源招聘技巧

　　（一）审视人力资源需求变化，优化人力资源组织

　　细致分析影响人力资源招聘的因素。分析外资企业的人员、经济、社会、政治等因素，评估企业的特征、企业文化以及战略规划。以企业的业务量、工作时间、劳动力市场以及人员稳定状况为依据，分析预估企业人力资源需求，制定初步人力资源规划。

　　把企业战略目标融入到人力资源规划中。在人力资源招聘中融入企业战略目标，可以在招聘的同时为企业发展注入动力。

　　选择科学的人力资源预估模型。确定人力资源预估模型，要求决策者对企业的内外部环境有清晰的判断，能在规划动态过程中调整招聘模式。如果企业人力资源过剩，就要减少招聘；如果人力资源短期过剩，就要调整员工的工作时间；如果需求长期人力资源，就要对外招聘。

　　（二）明确人力资源招聘标准

　　对人才市场进行细致分析。企业招聘团队要大致摸底人才市场的人才情况，对应聘者的学历、工作经验以及从业背景进行调查，然后制定岗位标准。岗位标准的制定还要考虑招聘时间，如果是在毕业季进行招聘，则应重点考虑人才储备问题；如果是在平常招聘，则应重点考虑人才的工作能力。

　　岗位内容与标准英语市场环境相协调。企业的工作内容与标准是可以改变的，以企业运作范围与人才市场情况为依据，适时调整岗位内容与标准，实现企业岗位与企业内外部环境的适应。

　　（三）结合企业内外部环境制定内外部策略

　　确定企业的薪酬策略。对企业外部竞争力进行分析，确定企业的薪酬策略在企业财务承受范围内，同时还要保障企业的外部竞争力，保证薪酬的竞争优势。

　　定期分析岗位薪酬。通过定期分析岗位薪酬，能够为薪酬制度的制定提供参考依据，促进企业人力资源招聘的顺利进行。

　　（四）使用系统筛选软件筛选应聘者信息

　　外资企业根据岗位性质设计科学的申请表格，凸显申请者的能力与专长，然后采用系统筛选软件，加权测算申请者的信息，并迅速确定招聘候选人。采用这一技巧，可以减轻筛选过程的负担。外资企业可还以定制专门的笔试系统，系统根据岗位性质随即向应聘者出题，题目内容涵盖专业技能、英语、综合能力，实现人力资源招聘的充分了解和双向选择。

　　（五）通过小手段增强人才对企业的认同感

　　招聘人员对心仪的应聘人员保持联络，对应聘人员进行劝说。向应聘人员提供企业的纪念视频和纪念产品，随时向应聘人员灌输企业文化和企业发展理念，增强应聘人员对企业的认同感与归属感，进而增强企业的人力资源招聘竞争力。

　　（六）企业高层领导的参与

　　企业的高层领导可以有选择的参与大型人才招聘活动，现身为应聘者讲述企业对应聘者的职业规划、人才培养计划，阐述应聘者在企业中的发展前景，让应聘者感受到企业对他们的重视。

　　（七）建立胜任力模型

　　以企业的性质和管理风格为依据，制定胜任力模型，进而确定人力资源招聘时的录用标准。使用这一技巧，可以有效防止面试官在面试过程中掺杂个人主观情绪，保障人力资源招聘的公平、公正。

　　（八）做好工作分析工作

　　外资企业有效进行人力资源招聘的前提是对工作进行规范分析，确定岗位的职责，确定候选人的入职资格。以这为标准，对候选人进行衡量，录用符合标准的人员。企业内部还应建立工作程序的衡量与检测体系，对每个职位的进展过程进行测试，保障工作质量。

　　（九）优化内外部人才储备计划

　　拥有丰富工作经验与职业能力的外部人才是外资企业发展的重要财富，但也存在成本高、工作视角僵化以及文化匹配度低等问题。开展校园招聘与内部人才培养，能够为企业提供有力的人才资源补充，这是对人力资源招聘的延展。采用培养校园人才与内部人才模式，可以为企业积累对企业认同度高的人才。

　　六、结语

　　外资企业在投资国进行人力资源招聘，必须正视语言、文化、管理理念的差异，寻求合理的方式缩短企业文化与社会文化的差异。在进行人才招聘时，采用科学的人才选拔机制，制定合理的职业规划和培养计划，增加应聘人员对企业的认同感。此外，人力资源竞争不应局限于一时一地，企业人力资源管理部门应做好长期规划，在全球范围内选拔人才，占据人力资源招聘优势，进而提高企业竞争力。

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