公立医院人力资源管理问题及对策探讨

　　人力资源管理是指利用现代合理先进的方法，有目的地将自己需要培养的人才进行合理的训练、组织和调配，使人力和物力以及其他资源的比例达到最佳，同时使人的思想和心理，以及行为都能够进行控制与调动，使人的创造性和效率达到最大，使得人尽其才，物尽其用，人事相宜的状态的组织目标。它包括招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理等等。这几个方面的管理都合理，就能实现最优组织绩效，实现人力资源管理的最终目标。

　　一、公立医院人力资源管理的现存问题

　　1.公立医院政策未能发挥应有作用。医院很多奖励政策大多只是为科技优秀拔尖人才而设置的，但这些人毕竟是少数，这就出现了在同一单位奖励政策重复地落在相同的几个人身上，重复奖励、一人多奖的现象比比皆是。但对那些正在刻苦攻关、孜孜以求、急需鼓励的优秀人才特别是广大青年科技人才来说，他们需要的是“雪中送炭”的普惠性的激励政策，奖励政策并没有达到应有的激励效果。只有真正发挥奖励政策应有的激励作用，从更大范围、更多领域、更深层次上激励优秀人才脱颖而出，才可能出现百花齐放、人才辈出的大好局面。

　　2.公立医院物质奖励人员差距过大。公立医院的工作人员由正式和地方聘用人员两部分组成，近几年聘用人员已成为了整个医院的主力。但由于编制不同，即使从事相同的工作内容，拥有着相同的学历，所得的报酬却有着天壤之别。人才流失的主要原因就是公立医院过于另眼看人、区别对待，医院人员的物质奖励等待遇差距过大。

　　二、公立医院人力资源管理现存问题的原因

　　1.公立医院人力资源管理工作队伍素质不高。德鲁克认为，在当今世界，管理者的素质能力决定了企业的兴衰成败。目前，公立医院管理队伍大多是临床专业技术人员，他们缺乏系统的管理学知识训练和实践。在人力资源招聘工作中管理者缺乏规划和岗位分析等前期准备工作；招聘考核方法、人才测评手段等显得比较单一、落后。对人力资源的培训大多仍停留在对员工知识、技能层面的培训，缺乏对员工潜能的开发。

　　2.公立医院人力资源管理机构设置不切实际。目前，公立医院仍然沿用传统的人才管理机构设置，由政治部门管理人才，管理机构及措施往往不切实际，经常就会出现“管人的不用人”、“用人的不管人”、“想要的进不来”、“不要的硬性分配”等现象。无法保证在人力资源规划、职务设计与工作分析、招聘与录用、培训与发展、绩效评估等环节充分履行专业人力资源管理的功能，从而削弱了公立医院人力资源管理的效率。

　　三、完善公立医院人力资源管理的措施和建议

　　1.树立正确的人力资源管理观。要加强医院的人力资源管理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立和医院发展战略相一致的人力资源发展部署。

　　2.建成新型的选人用人机制。结合现代医院管理的特征，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的猜测方法，制定人力需求猜测计划、合理利用人才。

　　3.建立科学、公开、公正的绩效考核管理。绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率和质量，决定着医院经营理念的执行力度。建立一套以“职务分析书”为开始的基础工作，经过科学的分析、判定、评价、总结；从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手，建立一套公平合理的绩效考核体系。同时也以绩效考核的结果区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。

　　4.建立公平、公正、合理的薪酬管理。合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素，包括个人资历、工作经验、个人潜力等，医院因素包括绩效、战略目标、文化、工作因素以及劳动力市场同一职位相同能力的劳动力市场价格等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

　　总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

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