浅析企业文化在人力资源管理的必要性

　　随着近年来世界经济全球化的加快，企业面临的问题将更加残酷和复杂，企业之间要在财力、物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。因而，企业文化在吸引人、留住人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为当前企业的重要任务之一。

　　一、企业文化和人力资源管理概述

　　杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗，正是企业文化。

　　人力资源管理是充分利用人力资源来实现组织的目标，它包括对人力资源外在要素和对人力资源内在要素量的管理和质的管理，它具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性等特点。

　　人力资源管理活动是执行人力资源管理基本职能的过程。它包括人力资源规划、工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、激励、工资与福利、沟通等。

　　人力资源在社会经济进步和发展中的作用越来越被人重视，人力资源优势的独特性更成为企业核心竞争力，人力资源已成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。 文化对企业经营的影响是全方位和全过程的，企业已经从最基础的产品竞争、技术竞争的层面上升为更好层面的文化竞争。通过对企业文化和人力资源互动、互补和匹配关系的综合考察，有助于企业更系统和更有效地来开展文化管理和人力资源管理。使企业的人力资源管理活动凭借企业文化这个有机体充分发挥成效。

　　二、我国企业文化与人力资源管理战略存在问题

　　企业文化就是重视人的作用，人力资源管理也不例外的重视人的作用，他们都重视以人为本的管理。企业文化和人力资源管理对人的管理更好的实现了刚性管理和柔性管理的相结合，能够互通有无，弥补不足，达到更好的效果。

　　近几年，中国企业逐步形成了自己的企业文化体系。企业大致形成了以变革创新、求真务实、诚信合作为目标的价值观；企业基本建立了以用户至上，用心服务的服务理念；企业基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度；很多企业都制定了战略目标，通过全面创新，求真务实，把企业做大做强；企业力求机制创新，在竞争上岗、绩效考核、薪酬结构、教育培训、职业发展等几个方面有所进展。

　　当然由于中国企业完善发展时间较短，对于形成自己特有的企业文化也存在一些不足：企业文化的理念先进，实践落后；对企业文化宣传不足，员工参与不积极；传统企业文化的存在，影响了“以人为本”的文化氛围和人才环境的构建；企业文化建设局限在表层且样式单调，形式呆板，对于企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设显力不从心等。

　　这些问题的存在导致在利用企业文化建立人力资源管理战略上也出现了一些问题：

　　（一）“以人为本”的管理观念未能完全融入企业中去。在21世纪的今天，我们任然倡导“以人为本”的管理理念。但我国大部分中小企业的管理模式还很陈旧，管理者的管理意识没能跟上时代要求，对新事物的接受能力差，在人力资源管理方面还在使用传统的管理方法，始终认为技术才是硬道理，但仅仅是在技术上下功夫，这样的管理方式已经很难适应如今竞争激烈的社会，当今社会更需要的是复合型人才。在选择人才上的失策，这就决定了企业的发展速度只能是停滞不前。

　　（二）业务简单、管理功能单一。日常事务性的工作依旧是传统的人事管理基本工作，例如缺人手时人手、人员的配置、给员工发放工资、劳保福利的管理、给员工上培训课、解决劳资纠纷等。它在业务上倾向于日常的事务上的管理，带有一定的服务性质。由于传统人事管理是封闭的、内向的，它脱离了市场的轨道、缺乏客户的有效信息，致使企业发展速度缓慢、效益低下。传统的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多数国有企业，还保留着计划经济时期的传统管理，管理人员和员工由组织科和劳资科分别管理，企管办则承担企业岗位职能的设置、考评，这样的管理就造成了人力资源没有得到充分合理的利用，而且这样分散的管理方式，不仅没有正常发挥它的管理功能，在人力资源上更得不到开发。管理在功能上的分割，大大削弱管理的功能，更谈不上人力资源的开发了，从而使得人员的素质低下、专业技术水平不高，管理人员的管理方式落后，很少采用先进的设备作为辅助管理。由于企业的人力资源在管理业务上较为简单、在管理功能上也比较单一，这才使得人事管理方式落后、效益低下。

　　（三）缺乏与之规划相协调的管理战略。随着社会经济的发展、市场的变化，很多企业已经慢慢开始转变管理理念，在管理上引进新的管理方式，但在人力资源的管理方式上任然没有得到很好的重视，其企业中的影响力没有得到很好的认识，所以在制定计划与战略时，缺少与之相对应的人力资源管理的配合。

　　三、与企业人力资源管理相适应的企业文化的建设

　　要改变上述情况，必须要转变观念，积极推行人力资源管理变革，树立“以人为本”的人力资源管理理念，建立基于企业文化的人力资源管理体系。

　　因此，企业如果引入企业文化来加强对员工的柔性管理，将成为传统人力资源管理的有益补充，弥补由传统人力资源管理产生的不足与偏颇。这样，人力资源管理才能得到最佳管理效能。怎样才能将两者结合起来呢？本人建议从以下几方面进行：

　　（一）处理好企业文化的核心价值观与企业的用人标准的结合。人力资源招聘人员在设计招聘政策时，要让员工了解企业文化，特别是企业的核心价值观；并且对招聘主管人员与用人部门经理进行严格的技能培训，录用与本企业文化契合程度较高的人员；同样，也要制定相应的员工发展政策，只培养与发展那些与本企业文化契合程度较高的员工。

　　（二）在企业培训的全部过程中贯彻企业文化的核心价值观，同时通过企业培训、强化、试验和改进企业文化。在企业各类培训活动中，将企业文化的核心价值观在这些活动中不经意传达给员工，潜移默化地影响与改变员工的行为。

　　（三）对员工的绩效考察和激励措施要充分结合企业文化。在企业的绩效与激励管理体系内，要将企业价值观的内容作为考评与激励的一部份，将企业核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述。

　　（四）建立基于企业文化的选才、育才、用才、留才等一系列措施。企业文化通过员工培训方式使其不仅仅是知识的传授、技能的提高，更重要的是观念的更新、态度的改变。企业文化与人力资源管理结合，将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。必需借助企业文化与人力资源管理体系结合以弥补其他方面的不足。在企业内部营造宽松、自由、对员工充满人性的关怀和情感激励的环境。

　　四、总结

　　能否处理好企业文化和人力资源的开发与管理的关系，已经成为决定一个企业竞争实力的根本因素，甚至是决定因素。我国企业必须正视目前人力资源开发与管理中存在的欠缺和不足，认识到企业文化对人力资源管理的影响，并在今后的发展过程中更新观念，努力改善。只有这样，方能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。

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