关于企业核心竞争力与人力资源管理分析

　　一、企业核心竞争力的特性分析

　　（1）人力资源的价值性。一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面。例如，通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。

　　（2）人力资源的稀缺性。全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的，在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的。因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性因而。

　　（3）人力资源的延展性。一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量制冷技术，人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为国家级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。

　　（4）人力资源的非替代性。作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源。例如，技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。

　　二、企业核心竞争力与人力资源管理关系

　　（1）企业核心竞争力是人力资源管理的职能体现。企业要有良好的文化和管理理念、经营策略，就需要有高素质的人才，并使这样的人才能融合到企业的生产经营环境中去，然后不断地总结提炼企业自己的生产经营管理思想，建立起自己的企业文化。企业的内部要素和外部环境条件相结合也要由人来完成，将这样组合的人要具备不断创新的能力。这就是企业核心竞争力的根本体现，其结果是需要企业营造这样一种气氛环境：让企业的经营管理人员和企业员工，不断地寻找企业内外各种机会，把新的技术、新的产品、新的原料、新的工艺等新的信息来源，引入到企业的生产经营过程中，并且不断地进行生产经营组织形式和管理形式的新组合和新创造。毫无疑问，这就是企业人力资源管理的职能所在，是人力资源魅力的发挥。

　　（2）企业人力资源管理提高是企业核心竞争力形成的关键。企业最终能形成上述所说的气氛环境，唯有提升企业人力资源管理的水平才能实现。企业真正树立以人为本的宽松的人力资源管理环境，才能产生人人关注企业发展，形成奋发向上的企业文化。由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。在实践中，当代先进企业无不把人力资源开发管理作为企业竞争的最根本要素，发达国家的企业正凭借其强大的经济科技实力和优越的工作生活条件在全球范围内争夺人才，跨国公司通过遍布全球各地的分公司推行“人才本土化”战略，把“抢人”的触角伸向每一角落。

　　三、企业提升人力资源管理的有效途径

　　（1）确立人力资源管理核心的理念。人力资源管理是企业管理的核心工作，该工作不是孤立的，而是涉及各个职能部门，很多时候需要一把手亲自参与决策。切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能；明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能；加强人力资源规划工作。

　　（2）要树立正确的用人观。由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，并单方面引进技术人才，不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然关键，但是企业在运转的过程中，其他方面的人才同样不可或缺。企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。企业要树立人才观，首先是“人”的观念。在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。在人才引进之后应提供良好的条件，根据其需求进行激励。

　　（3）规范企业人力资源管理的制度建设。要彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；明确人力资源管理部门的职能，确立企业人力资源部门的直线管理地位；建立和完善人力资源管理体系；进行具有前瞻性、预见性的人力资源规划，以应对企业不断变化的环境。优秀的企业文化是成功的人力资源管理的重要依据，共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，而企业文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。当企业发展到一定程度，才能形成自己的企业文化，并成为企业发展的软实力。

　　（4）普及现代人力资源管理意识。企业重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确：绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任，不单纯是人力资源部门的职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心；明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责；定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能，以提高他们的管理水平。

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