浅谈现代医院人力资源管理

　　知识经济与信息时代的到来，加快了医院从传统管理体制到现代医院管理体制的转变的步伐，来适应从市场需求为导向到以顾客（患者）需求为导向的新的现代医院管理模式，其中人力资源管理是现代医院管理的核心内容，它的成功与否，直接影响现代医院管理的成败，制约现代医疗卫生事业的发展。近年来，它也逐渐成为医疗管理界及学术界研究关注的一项重要课题。

　　一、现代医院人力资源管理存在问题

　　近年来，由于我国医疗保障事业的巨大进步及人们生活水平的提高带来了人们对健康意识的增强，我国医疗卫生市场蓬勃发展。同时，医疗卫生市场的竞争也逐渐白热化，医院不仅面临对医疗市场、医疗投资者的争夺，而且对医疗人才方面的争夺也很为激烈，但是在医院人力资源管理方面的建设上存在不少问题。

　　（1）战略性人力资源管理地位没有确立。现代许多医院为了适应信息化、知识化时代的要求，多多少少都在医院人力资源管理方面进行着改革，但是大多数改革都没有触及或者说没有意识到战略性人力资源管理层面的东西或重要性，没有把医院人力资源管理提升到医院的战略层面。[1]医院的人力资源部仍然跟传统体制里的医院人事部门一样，专注做着考勤、工资审批等一些事物性的工作，没有把主要精力集中在医院人力资源管理战略性的设计上。

　　（2）全员人力资源管理理念没有树立。现代许多医院人力资源管理方面的事务仍然只有医院人力资源管理部门的工作人员在做，从招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、人才建设等方面都是全程服务，可谓用心良苦，堪称“保姆”。这没有使人力资源管理达到预期的目的，反而会削弱医院人力资源管理部门的地位，人力资源管理部门的工作人员也都忙于具体事务性工作，不能抽出更多的时间去做战略管理方面的建设。[2]

　　（3）科学合理有效的激励机制没有建立。我国的大多数医院基本上都是公立医院，民营医院也就是近几年才迎来发展的黄金期，大多数医院的薪酬、绩效激励政策也都是按照事业单位或行政单位的工资福利政策制定执行的，医院即使有雄厚的财力也不能根据自身条件，制定符合医院自身实际特点的薪酬绩效管理政策与机制。[3]事业单位长期以来的低水平的薪酬绩效政策严重制约了医院医疗事业的发展，而长期以德、能、勤、绩、廉为主要内容的年度绩效考核政策仍然被许多医院沿用，这种不能被量化或难以被量化的公共性指标，必然导致绩效考核流于形式，不能充分调动医疗人员的积极性，不能为医院的发展提供前进的动力。

　　（4）人力资源管理信息化建设滞后。虽然说，我们的身子已经迈进信息化时代，但是我们的头脑确在信息化时代的外面，在医院人力资源管理信息化建设方面仍然没有更好的思路，没有真正完全建立完备健全的人力资源管理信息化数据库，人力资源信息化数据库是住院系统、收费系统、门诊系统的基础，它们都是以医院人力资源信息数据系统为支撑建立而运行的，但是令人不快的是现在大多数医院没有一个完整的信息化数据库，有的也只有一个资料库类型的人力资源管理信息系统知识医院HIS系统的一个模块，不能为医院的发展提供全面的人力资源管理信息方面的数据。这些对于一所现代化医院来说是不够的，缺陷是明显的，主要体现在：1）医院各部门之间不能信息共享。例如，医院的医疗部门要统计中级以上职称的医疗技术人员，这些东西只有医院人事部门才能提供，而不能在人力资源管理信息系统自助设备上获取动态的信息。2）医院领导不能及时准确掌握医院的人力资源管理方面的信息，无法有效的做出正确及时的决策，这将严重阻碍医院的健康发展。

　　二、现代医院人力资源管理建设方面的建议对策

　　现代医院人力资源管理更重要的是把“人”作为一种资源，而不是一种成本，一种医院发展的负担。它无论从战略思想、用人理念、制度化建设等方面都不等同于过去的人事管理。现代人力资源管理已经成为医院经营成败的决定性因素，谁在医院人力资源管理方面占领优势，谁就能在新一轮医院发展竞争中崭露头角，引领未来医院发展。当然，要想发展，必须下定决心，鼓起勇气采取一系列措施应对现在的医院人力资源管理方面存在的问题。

　　（1）实施战略性人力资源管理。现代医院管理要实施战略性人力资源管理来支撑医院发展。战略性人力资源管理是医院的一种战略性资源，无法复制和取代，能给医院的发展带来持续的动力。[4]医院人力资源管理战略的制定要严格围绕医院发展战略及核心竞争力来制定，同时人力资源管理系统的各个环节都要制定具体的计划，并建立完善的机制来配套支撑医院人力资源管理战略的实施。要从医院的人力资源规划、招聘、培训、激励机制、职业生涯规划等环节围绕医院发展的战略目标进行协调一致建设，这样才能使医院人力资源管理战略与医院发展战略匹配，实现医院的整体医院发展战略。当然这有个重要的前提，医院人力资源管理战略必须得到医院高层管理人员的重视与支持，否则，人力资源管理战略制定的在完美也会起不了任何作用。

　　（2）树立全员人力资源管理理念。全员人力资源管理是指由决策层、人力资源管理部门工作人员、中层管理人员以及每个员工既科学分工又相互协作的一个全方位、全员、多层次的协调管理模式。它不同于传统的人力资源管理模式，传统的人力资源管理模式把人事管理工作仅仅看作是人力资源管理部门的事务，而全员人力资源管理模式中从决策层一直到基层员工都承担着人力资源管理方面的工作。医院决策层与人力资源管理部门领导负责医院人力资源管理战略规划的制定，并支持人力资源管理部门与其他管理层人员一起开展人力资源管理工作；人力资源部门负责工作分析、工作评价、人员招聘等事务性工作，并充当其他管理人员开展人力资源管理工作的参谋；其他部门管理人员要落实好医院的人力资管理方面的工作计划，并提供各个部门的具体信息供人力资源部门使用。例如，各业务部门管理者要把自身部门需要什么学历层次的、什么年龄阶段的人才等需求信息提供给人力资源管理部门，人力资源管理部门按照具体要求进行招聘，各业务科室要把招聘来的人才进行科学管理，已满足自身科室人才梯队建设需求。基层员工要做好自身管理，主动参与与自身利益相关的人力资源管理工作的环节。例如，晋升、职业生涯规划、培训、工资福利等。

　　（3）建立健全科学合理的激励机制。医院事业的发展很大程度上取决医院职工的创新精神与干事创业的劲头，但是怎样调动员工努力工作的积极性、主动性主要靠医院的激励机制。激励机制包括很多种，但主要是薪酬绩效激励机制。薪酬水平的确定要根据科学合理的分析和外部薪酬市场的调查来确定，薪酬带宽要根据医院战略与医院人力资源管理战略来制定，如果医院采取稳定战略，各薪等之间的带宽要保持适度。要加大薪酬总量中的绩效薪酬的比重。这样就会给建立一个既体现科学、又有利于调动积极性的绩效考核体现留下了充足的空间。在实际的绩效薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

　　（4）加快建设人力资源管理信息化系统建设医院人力资源管理信息化系统简称EHR，这在信息化时代的今天对医院来说尤为重要，一个科学合理的人力资源管理信息化系统能为医院高层决策提供支持，能使医院人力资源管理部门从烦琐的具体事务中解脱出来，从而使工作重心转移到服务与战略建设上来。[5]从人事档案、招聘培训到薪酬绩效管理、人员信息化采集管理都为信息化建设提供很大的空间。人力资源管理信息化建设的最终目的是建立一套综合的、合理的、详尽的人力资源信息数据库，而且它必须是有效的、高效的、动态的。

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