企业人力资源激励机制分析

　　在第二十一世纪，社会经济的发展，人们主要依靠知识的创造者和知识的载体，人才成为最重要的战略资源。同时，科技革命和经济全球化的迅速变化的商业环境中，企业的人力资源管理面对不确定性的各种挑战，传统的人力资源管理也需要调整，以迎接新的挑战。

　　一、企业人力资源管理现状

　　成功的企业，其优势主要取决于企业的竞争力。成员的表现和优秀的专业技术人员是引领企业创造价值和产能的关键因素。企业为了确定人力资源管理的适当模式，要做的第一件事是充分理解人力资源管理模式的相关理论研究与实践。同时，国内大多数劳动力往往缺乏培训教育，整体素质不高，只有人的潜力的不断发展，企业才可以继续受益。企业的人力资源管理是长期的，需要坚持、持续改进。虽然中国企业人力资源管理做了很多基础性的工作，但是对于人力资源管理的应用来讲，发展空间还是非常广阔。

　　二、人力资源管理存在的问题

　　1.传统人力资源管理的弊端

　　传统的人力资源投入到基础工作当中，员工招聘、录用、安置、补偿、转移等日常工作，而忽视了员工的发展和系统管理的积极性和创造性。工作简单，管理粗放，绩效考核是一样的。人力资源管理存在人才盲目流动，没有作为一种财富和资源，缺少因人设岗的人力资源管理方式。

　　2.企业人力资源管理体制不健全

　　一些企业已经认识到人力资源的开发利用的价值利益，但由于缺乏传统的创新理念和制度，发展的形式单一，目标很模糊，达不到使用效果。例如，缺乏有针对性的培训员工，一些企业，从来没有在正式培训之前进行分析和合理的调查，绝大多数的训练计划从属于领导的水平，不能反映员工的基本要求，或不符合当前的发展形势，只满足眼前利益和招聘。缺乏富有远见的培训和持久的实施，不能直接或间接地做出举措，对企业未来的发展没有促进作用。

　　3.企业对员工培训的忽略

　　（1）对企业高层的培训缺乏

　　从人力资本的角度分析，企业管理人员的专业素质决定了一个企业的绩效，应该不断重视整体营业额、利润和损失的管理，一般的企业绩效，只注重员工的效率。关注中高级管理培训的发展，导致中高层管理人员没有长远的发展的意识，从而影响公司的长期发展计划。

　　（2）企业对基层员工的培训缺乏

　　一些企业领导，认为培训和发展员工是有风险的投资，如一些企业担心员工接受高等教育和培训不能缓解工作跳槽行为。在时间和财力的投入上，担心培训效果，担心培训后产出的效益。所以认为不一定有贡献给企业，经常被视为一种负担。这导致几个现象：

　　①在员工培训和发展方面的投资相对较少，不能满足实际发展的需求。虽然近年来投资比例相对增加，但与发达国家相比，投资力度对于国内企业来讲，仍旧缺乏，只能满足目前企业发展的需要，缺乏远见。包括资金的缺乏，使得一些企业的生产实践长期不能改善。

　　②员工激励制度不健全。企业存在着一系列的衍生的稳定存在的问题，使员工没有强烈的学习欲望和危机意识。如个人的惯性、缺乏热情、学习效果滞后等一系列负面情绪的潜在可能导致员工不能有效进行终身学习，减少了业务技能培训的积极性，使企业后续执行缺乏创新与适应性。

　　③缺少正规的训练。为了应付一些企业的培训，培养没有现实需要的一些能力，或者是通用性和普适性的培训，往往使员工自身对自己的关注较少，员工自身的文化素质不能提高、基本操作技能水平不达标等奇怪的现象。他们只注重培训讲师的资格和条件，不注重培训的质量反馈，考核方法单一老套。

　　三、企业绩效指标评价体系

　　1.合理评估企业高管的价值，构建恰当的高管薪酬激励机制

　　由于执行质量对企业绩效产生深远的影响，因此，在日益激烈的竞争中，人才成为企业竞争与发展的重要资本，在促进企业发展的高素质管理队伍成长方面有重要作用。企业要有很强的执行团队，提高团队的激励机制，这样一方面可以保持高质量的高级管理人员发挥作用。另一方面也可以吸引优秀管理人员加入到团队中来。

　　2.建立绩效考核的激励体制

　　建立科学合理的绩效考评制度和收入分配制度是激励制度的主要内容，是建立员工职业发展体系和薪酬分配制度的基本途径和方法。它是适用于薪酬、晋升和培训等。市场评估机制的引入，在企业内部形成竞争，改变目前企业内部薪酬福利的平均情况，根据能力和开放的工资等级，一定要求达到股权激励，体现在提升个人发展的作用中，以消除存在的不公平感。此外，在培训方面，对以岗位需求为导向的培训和员工的工作能力提升，必须考虑到这样的管理和发展必须满足员工的需要，必须符合企业自身的优势，帮助员工提高自己的人生价值，也会使企业核心价值得到增加。

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