浅析企业人力资源管理之薪酬管理

　　一、煤炭企业薪酬管理存在的问题

　　1.情绪因素的影响。由于领导和有关系的一些员工，村民或亲属等的存在，和领导之间有着密切关系，这些人在工作中不认真，每天做的工作又很少，游手好闲，但工资却很高，升值又快，这种不平等给基层工作勤恳的员工造成很大的不满情绪，严重影响了员工积极性，不利于实际技能的运用，使得流动性增强，不稳定性因素提高。

　　2.近因效应的作用。单就近期的表现和业绩确定工资，不顾员工平日的表现和员工所具有的发展潜力，但就近期在某一项目中取得的不错成绩，以此为依据进行薪酬的考核，这种做法是不合理的，应该根据长期的表现、自身的工作能力等多种因素综合考虑来进行考核，从而确定薪酬。

　　3.完全和工作量相关。薪资一直被认为是员工应得的，是通过努力劳动应该得到的报酬，但奖金是，生产劳动再分配剩余价值的体现，是一种意外收获。而现在企业都是根据工作量的大小来确定工资的多少，工作的量越大得到的奖金越多，这就难免会给员工造成一种错觉，认为这本就是自己应得的工资，从而有一种没有得到奖励的感觉。

　　4.学习曲线不明显。相对于坡度增长曲线，学习曲线在管理层面上拥有更快的增长速度，特别是那些善于技术管理的人员，他们拥有2～3年的业务经营的实践经历，不管是理论还是实践经验都有一定的提升，相对于普通服务人员，他们的经验曲线根本就是一个非常小的常数。在绝大多数情况下，工资增长的幅度应该和员工的经验曲线呈正相关，例如工程师一类的职业，相反就应该呈负相关，例如保安、清洁人员等等。从目前的情况看，很多正常的煤炭企业对于这两个层面的支付还是缺乏内部竞争力，这也直接导致了技术管理人员的流失率常年保持在一个很高的水准。

　　二、煤炭企业实行有效的薪酬管理措施

　　1.建立以人为本的薪酬管理制度。建立科学严谨的员工培训体系使员工能因企业的成长而受益，为员工发掘潜能、施展才华提供舞台，使员工感受到人格受到尊重，自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。薪酬要满足不同员工的不同需求，对于低工资员工要加强奖金效益；对于从事笨重体力劳动的员工，做好改善劳动条件和劳动保护的工作便是第一要务，另外一个激励员工的工作热情较为有效的方法是提高岗位的津贴和补助；但是对管理干部等收入较高、职位较好的员工来讲可能工作的自由度、职称的奖励或者带薪休假就比较有吸引力。

　　2.建立科学的薪酬管理制度。（1）做好薪酬管理基础工作。有效的业绩评估机构应该被建立起来，这样可以提高员工的工作潜能和工作的有效性。建立工作分析和岗位评价制度，对组织机构进行优化，改变机构人员冗余、职能错位等状况。

　　（2）深化企业内部分配制度改革，建立工资以绩效为基础的薪酬制度。可变薪酬的比例应该被显著提高，员工要得到的更多就要有更多的贡献。当然，绩效指标绝对不可能是片面的，为了给企业的发展战略提供更加高质量的服务，我们必须考虑到企业团队合作，同时也必须考虑个人和全局的关系。

　　（3）建立科学的考核体系，正确确定薪酬标准。科学的考核体系对于实施正确的薪酬制度起着重要的作用。首先，对薪酬进行调查研究，获得有用的内容和数据信息；然后，开展劳动就业评价，比较系统地分析劳动力就业的四大要素，实施的评估一定要全面且严格，对劳动差别的区分一定要准确；最后，科学地对工资构造、标准和形式以及工资晋升的条件等进行分析决策，完善薪酬标准以及建立正常的增资机制。

　　（4）科学地运用薪酬激励艺术。薪酬作为激励措施，从根本上影响着员工的行为取向。在薪酬激励的作用下，员工便具有了动力，会努力地想着要把工作做到最好，以便可以达到获得薪酬奖励的目的，薪酬激励还可以使员工向着企业所希望的方向发展。充分发挥薪酬激励作用，对员工队伍的稳定发展相当有利，有必要对薪酬激励制度的功能进行提高，同时在实践中学习使用一些技巧。另外，薪金的支付方式也可以充分的利用，对不同的人采取不同的激励措施；可以适当的缩短奖励的时间间隔，进行频繁的奖励措施更有利于提起员工的积极性，多为企业做贡献。

　　（5）设计动态薪酬，薪酬管理创新战略。企业薪酬总量和员工的实际薪酬可以随市场薪酬、能力发展和业绩贡献发生改变，这是动态薪酬的核心内容。首先，企业要注意“取长补短”，时刻关注其他行业对薪酬的实施方法，注意竞争对手为保住人才所采取的策略，提高薪酬管理的动态适应性。其次，对员工绩效贡献的奖励要体现在工资和奖金上，而非薪酬等级晋升上。

　　3.加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。煤炭企业进行企业文化建设是相当有必要的，需要创造出一种核心价值观，而这种价值观应该能够使全体员工衷心认同。让竞争起到引导安排企业制度的作用，要使人才的作用得到充分的发挥，企业既要强调竞争，又要保证薪酬，报酬的方式和数额应该科学地根据个人能力的高低来决定。

　　三、结语

　　在现今煤炭企业经营的大环境下，企业应该根据自己的发展战略，结合对企业文化、结构的创新，系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题，对激励制度进行评估和改革，关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响，进而设计出更加合适的薪酬体系。

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