试论人力资源会计的核算与应用

　　一、研究人力资源会计的必要性

　　1.是引导企业将人力作为资源管理的需要

　　从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理，这就要求对人力资源成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使这一切得以实现，通过人力资源会计报告，可以使企业管理层掌握人力资源开发及维护的现状，预测人力资源的需求，确定人力资源投资方向，引导人力资源合理流动。

　　2.是正确反映企业各项收益的需要

　　在传统会计模式中，人力资源投资在短期内的迅速增加，可能使会计信息使用者低估当期收益，而人力资源投资在短期内的迅速减少，则可能使会计信息使用者高估当期收益。人力资源会计确立了人力资产这一概念，区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出，从而使企业的收益更符合配比原则。

　　3.是提高企业经济效益的需要

　　决定一个高科技企业的竞争实力，实质上是科技水平的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技水平的提高必须依靠大力开发智力，提高人力资源素质，必然使企业直接用于人力的开支加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经济效益。

　　4.是企业内部经营管理的需要

　　在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

　　二、人力资源与人力资本的关系

　　1.人力资源与人力资本的联系

　　人力资源包含自然人力和人力资本，人力资源质量决定人力资本的存量。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，是人们创造社会财富的能力，而人力资本是人们通过投资所获得的能力；企业人力资源的质量包括人们所拥有的知识、技能等，人力资本存量的增加主要依靠人力资源的投资所形成。

　　2.人力资源与人力资本的区别

　　人力资源强调的是能力，人力资本体现的是价值。人力资源是将人的能力作为创造财富的一种资源，而人力资本主要是研究人力资源的投入产出效益，以及人力资源存量对企业经济增长发挥的作用。

　　三、人力资源会计核算

　　1.人力资源成本会计

　　（1）人力资源成本构成。第一，人力资源取得成本是指企业在招募过程中所发生的支出。主要包括招募人员工资、差旅费、广告费；挑选、评价、考核应聘人员所发生的成本；录用手续费、被录用者前任单位的补偿费；高级人才安家费等。第二，人力资源开发成本是指企业为使新录用人员融入企业文化、掌握业务知识或为提高在岗员工素质开展的培训所发生的支出。主要包括岗前培训费用，在职人员培训费用，脱产培训费用，以及由此产生的受教育者的工资、教育设备折旧费等。第三，人力资源使用成本是指企业支付员工因消耗体力或脑力所承担的费用。主要包括员工工资、激励奖金、员工疗养等费用。第四，人力资源替代成本是指人力资源的重置成本。主要包括员工转岗、轮岗、离职、空职等发生的成本。

　　⑵人力资源成本会计账户设置。应设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”、“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

　　⑶人力资源成本计量方法。主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法。其中历史成本法是一种操作比较简便的方法，它反映的是企业在取得或支出时实际发生的成本。

　　⑷人力资源成本账务处理。第一，招聘员工。主要包括资本性支出：借记“人力资源取得成本”，贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等；收益性支出：借记“待摊人力资源费用”，贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等。第二，岗前培训。借记“人力资源开发成本”，贷记“应付职工薪酬”等。第三，工资发放。借记“人力资源使用成本”，贷记“应付职工薪酬”、“应付福利费”等。第四，成本结转。借记“管理费用”、“制造费用”、“生产成本”等，贷记“人力资源使用成本”。第五，期末结转。通过“本年利润”、“人力资源损益”科目记录。

　　2.人力资源价值会计

　　第一，以工资报酬为基础的计量方法，是指劳动者在未来一定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。此方法适用于群体计量。

　　第二，以收益为基础的计量方法，主要包括经济价值法、商誉评价法。

　　第三，以投入为基础的计量方法，是将人力资源价值的形成视为一个加工过程，投入成本作为人力资源的价值。

　　第四，以完全价值为基础的计量方法，是指员工从进入企业一直到退休等原因离开企业这段时期创造的价值。

　　第五，非货币性计量主要是指劳动者的性格、上进心、责任感、学习能力、人际关系处理能力等方面对人力资源价值的影响。

　　3.人力资源权益会计

　　人力资源权益主要指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。主要分配方式有职工股、效益工资、劳力股、生产者权益股等。

　　人力资源权益会计，主要通过“人力资产”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”、“公益金”等账户核算。 　　当员工进入企业，可以根据其在企业期间应支付的补偿价值和计量确认的人力资本，编制分录：借记“人力资产”，贷记“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”。

　　向员工支付报酬时，编制分录：借记“人力资源使用成本”，贷记“应付工资”；借记“应付人力资源固定补偿价值”，贷记“人力资产”。

　　当员工离开企业时，编制分录：借记“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”，贷记“人力资产”。

　　四、人力资源会计报告

　　人力资源会计信息的报露有利于管理者作出正确的人力资源管理决策，促进企业人力资源优化配置，能够对企业未来的发展潜力做出评价与分析，提高人力资源投资效益。

　　1.对资产负债表的改进

　　资产类：增设“待摊人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等科目。负债及权益类：增设“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资源权益”、“人力资源资本公积”等科目。

　　五、目前应用人力资源会计存在的主要问题

　　一是人力资源会计的推广存在制约性。人力资源会计尚未纳入会计相关法规，未形成统一标准化操作体系，将会造成人力资源会计与现行会计制度存在一定的差异。因此，财务人员暂不能将人力资源信息列入对外会计报告。

　　二是缺乏统一的人力资源会计理论基础。统一、完整的理论基础对任何一门学科的推广运用是至关重要的，因此构建人力资源会计体系，尝试利用人力资源会计模式，为企业的经营决策提供更完善的依据，是对现行管理提出挑战的重大举措。

　　三是缺乏标准化的人力资源成本核算模型和人力资源价值核算模型。一套全面反映人力资源成本、价值、贡献以及投资效果的会计计量体系，是人力资源会计核算的基础，同时通过结合运用货币、非货币、比值等形式，确定衡量人力资源的定量指标和定性指标，构建能全面反映企业人力资源现状的核算模型。

　　总之，随着“以人为本”的知识经济时代的到来，将人力资源管理与财务管理完美结合，是提高人力资源使用效率、促进人才合理消费的必要趋势。同时，建立科学合理的管理模式，遵循避繁就简的人力资源会计核算原则，是实现人力资源会计的重要手段。

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