正确处理劳动法律与人力资源管理的关系

　　2006 年《 中华人民共和国劳动合同法（草案）》制定并正式向社会公开征求意见，对此笔者曾经对劳动合同法草案提出个人的见解质疑，并将此以书面形式转交全国人大，形成长篇意见。而正是在这篇意见当中的一段话却产生了相当大的轰动，造成了劳动法学界的争论。在本文中笔者认为《劳动合同法（草案）》将大量的强制标准依靠着行政管制的手段，介入到了企业管理空间当中，进而在此基础上使用人单位的管理空间被迫压缩。当用人单位丧失了基本的管理权时，企业也将从追求效率的市场主体转变成为实现公益目标的一种机构。

　　一、劳动法律与人力资源管理理论的相互关系

　　1.是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法。部分学者认看来，国内的人力资源管理应当在劳动合同法的相关规定之下逐步地展开完善，而不能借助当前的人力资源管理理念评价《劳动合同法》。在论述展开的这个过程当中，得出“人力资源管理的否定说”。部分学者则认为，人力资源的目标实际上就是强化企业的竞争力，是企业实现更好的管理的办法，绩效管理能够让工人更多地选择工作，薪酬管理就是关注怎样来减少工资。当代人力资源管理更多的强调以人为本，不可以使用上述观念。在市场经济正在变得更加发达的今天，围绕着人才所展开的竞争已经成为了企业竞争的重要核心，人力资源的开发发展成为了企业进一步发展的核心关键，企业以及员工之间所进行的沟通更多地成为进行人力资源管理的重要方法。人力资源管理已经不是“完全是单向度研究如何管理工人”。加里?德斯勒的观点认为，人力资源管理实际上是为了完成工作中人或人事方面的任务应掌握的管理手段。

　　2.是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想。在大量的针对上述观点所提出的批评声中，有一类的观点相比而言要独特很多。这种观点突出强调劳方、资方立场，同时主张将现代人力资源管理理论“作为劳动合同立法指导理论”。在论述过程中，方向好像是“人力资源管理的肯定说”，实际上是借助人力资源管理的法律化对于人力资源管理存在的一种否定。乍看上去，似乎此类理论与“姓劳姓资”理论并不相同，不仅不拒绝管理科学对于劳动法的介入，反而认为这是指导理论。若是仅仅强调立法应当考虑管理的要求，这当然正确。但实际上，这种观点的真正主旨是要将企业的社会责任看成是法律责任，将劳动合同法转变成为人力资源配置法。因此这种观念也就站不住脚了。

　　二、劳动法律是否应当给人力资源管理留下必要的空间

　　1.道德责任与法律责任不应相互替代。“道德责任”并不具备“法律责任”的强制力。法律责任在法律当中不仅仅是存在具体的内容以及履行方面的要求，而且对拒不履行的也存在否定性的法律评价以及配套的法律补救，所以在实际上是针对义务人的一种“硬约束”。相比而言道德责任还没有经过法定化的处理，主要是由义务人自愿履行相关的义务并且以不是国家强制力的其他的一些手段作履行保障的责任。这种主要体现在道德意识当中。考虑到此类的责任不以国家强制力作为履行的保障，因此实际上这是对于义务人的一种“软约束”，属于法律义务外的一种针对人们的高层次道德要求。总的来说，道德责任并不具备法律责任方面的强制性。国内的部分学者简单地断定这属于一种“形象工程”，实际上这是道德责任的约束方式。企业从重视自身的形象出发来承担社会责任，事实上对于企业、社会都是有利的。人力资源管理中所倡导的的员工重于利润，尽可能地挖掘智力资本，对员工的使用需要和培训、开发相结合等一系列的观念仅是“软约束”。

　　2.公权干预与私权规范要有合理的界限。在国内，部分民法学者认为“合同之精髓是当事人自由意志之汇合”。劳动法并不违背这一点。当劳动法存在私法规范的一些必要空间时，劳动力支配权以及劳动报酬的交换，就使得劳动者应当结合社会化大生产的一系列相关要求，将劳动力归用人单位来进行管理，确保其劳动力现实地转变成为集体劳动要素的重要组成环节。考虑到劳动力以及劳动者不可分割地存在着必然的联系，所以用人单位也就会成为劳动力的支配者、管理者。法律属于底线性层面规定，应当给各种人力资源管理形式保留足够的空间。末位淘汰属于与市场经济相联系的现行机制，若是员工与管理者对于这种制度持反对态度，那么市场就会淘汰；末位淘汰作为管理制度，本身的运行规范与否存在问题，这就需要法官、仲裁员的判断，司法本身具备的纠偏机制。因此，两者应当存在相对合理的划分界限。

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