我国高校人力资源管理现状与对策分析

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。高校作为各行业人才的培养与输送基地，其本身的人力资源管理显得尤为重要。对高校的人力资源进行合理配置，充分挖掘人才的潜能，做好恰当的组织分配，激发教职工队伍的工作积极性与创造性，对提高我国高等教育事业的发展起着重要的作用。

　　一、我国高校人力资源管理的现状

　　从整体上来看，我国的高校人力资源供给稍有不足、人才流失严重、教职工整体素质有些下降、区域供给失衡等各种想象。具体的讲有以下几种现象：

　　（一）人力资源管理理念陈旧

　　在我国，存在一个很严重的现象是高中是一个学生学习生涯中最紧张关键的一个阶段，学习最为认真刻苦，努力奋进，而一旦考上大学，就立马放松下来，成为整个学生生涯最为舒适安逸的时段，这种严进宽出的管理机制，使得高校为社会输送各行业人才的作用大为减弱，大学时代本是学习各种专业技能的主要时期，但实际上，学生走出校门，走向社会时，基本上都需要各用人单位再进行一定时间的专业培训，浪费了大量的社会资源，这都和高校的人力资源管理体制落后有很大的关联。在高校的人力资源管理上，过分的重视行政权力，而轻于学术权力，与西方高校的“教授治校”不同，我国的高校校长基本都有官位职务，级别分明，使得官位重于学问，权术胜于学术。

　　我国多数高校有关人事、教学、科研等大小事务，多由学校行政“官员”决定。同时，在涉及到教职工的切身利益上，都与其本身职称相关，每个职称都有其对应的待遇，因此，教职工的重心工作许多都在于评职称。而我国的评职称管理办法，与教职工的教学成绩无关，只是注重在哪个核心期刊上发表了几篇论文，在学术上作出了哪些研究成果等，这就使得教职工的重心工作都放在了这些上面，而不是教书育人，这些现象人力资源管理理念的陈旧负有不可推卸的责任。

　　（二）管理体制制约严重，人力资源供给不足

　　随着我国高校的大范围扩招，各大高校纷纷建立新的分校，扩大招生规模，而随之相匹配的教职工队伍却稍显不足。我国的主要高校都为国家各级政府办理，私人办校近年来虽然发展迅速，但是整体水平还较低，而公办高校受管理体制的束缚，自主管理权力较小，政府行政干预情况较为严重。同时，外部的档案管理制度也大大制约了高校内部的教师合理流动，高校的内部体制受到了国家外部体制的制约。教职工人员的不足又使得高校不得不招收一些临时教师以充实教职工队伍，但由于个人待遇的差别过大，没有正式的编制，发展前景无望，这些人员也不能很好的尽心教务工作。管理体制的呆板不灵活，在很大程度上阻碍了高等教育的发展。

　　（三）教职工队伍整体素质下降

　　由于高校扩招，教职工规模的迅速增长，而培养出一名骨干教师，需要一定的时间，而为了保障师资力量的充足，只能招收一些没有教学经验的应届生，且由于招收数量较多，使得骨干教师占比下降，使得整体教学水平有所下降。同时为了吸引人才，各高校开出优异的条件进行招揽，从个人待遇、住房、家属的工作安排等各方面去留住人才，对大量家属工作的安排，增加了非教学人员的数量，也有许多人员由于教师地位和待遇的不断提高，企业的效益下降，转而想方设法的往高校挤，使得高校的非教学人员数量及教职员工占比迅速增加，缺乏合理系统的培训与调配，出现大量的隐形过剩现象。而这些非教学人员的整体素质相对较低，特别是那些层次较低的一般院校，非教学人员在学历、职称、个人素养等方面都相对较弱，缺乏现代管理思想与管理能力，工作乏创造性，一般维持性的人员较多。

　　（四）缺乏专业的人力资源管理人才

　　高校的人力资源管理起着对高校教职工进行合理配置，充分挖掘每个人的潜能，做好恰当的组织分配，激发教职工队伍的工作积极性与创造性的重要的作用，一支高水平的人力资源管理队伍对高校打造成一个高水准的教职工团队有着莫大影响。但是由于传统思想上对于人力资源管理人员的不重视，人力资源管理很多仅限于人事管理，仅仅根据上级的命令与指示做好员工的招聘工作，办理员工关系转入转出，收集职称评定材料等工作，只注重于对科研人员的培养而疏于打造一支优秀的管理团队。人力资源管理人员很少能够接受到专业的培训，缺乏先进理论理念的支撑，整体前瞻性较长，计划决策能力不足，开拓创新能力不强等，致使出现人力资源管理队伍整体综合素质低于被管理对象的不合理状态。管理方式的不合理、管理机制的落后、分配机制不灵活等现象甚至造成大量的骨干人才流失。

　　二、对进我国高校人力资源管理现状的一些研究分析

　　要切实加强高校人力资源管理，健全机制是关键。而要建立完善科学的管理机制，又必须以观念的转变为先导，体制的创新为前提，环境的优化为条件，管理者自身素质的提高为保障。

　　（一）建立科学的人力资源管理理念

　　要想实现管理方式的转变，提升管理水平，最重要的是改变管理理念，理念支配行为，因此转变决策者与管理者的理念至关重要。要将人力资源管理放在高校各项管理工作的一个重要位置，在现今社会，人力资源是最重要的一种资源，在高等教育领域更是如此，只有拥有一批优秀的人力资源，才能促进高校的持续健康发展。树立以人为本的思想，努力为教职工团队打造出一个和谐向上的工作氛围，充分挖掘潜力，发挥好人力资源的作用。 　　（二）完善创新管理机制，创造良好工作学习氛围

　　要建立起科学合理的人才流动机制，打破现有的人事分配制度，实行竞争上岗，大力推行聘任制，对于不合格的教职人员可以随时予以解聘，加大教职人员的竞争压力，使得人力资源能够得到合理的分配。对教职工的考核机制也作出一定改革，在进行职称评定等时，不仅要考核该教师的学术研究成果，更重要的是考核该教师的教学水平，学生的学业优良等，作出强有力的激励机制予以推进机制的创新变革，重视和鼓励教师参与，增强评价的民主性、公正性和透明度。同时也要为教职工与学生创造一个良好的工作学习氛围。优美的环境，和谐纯净浓郁的学术科研氛围对人才有着巨大的凝聚力和向心力，是催人奋发向上的力量。在进行管理机制的创新时，配合着一个学习氛围浓厚的学术环境，环境优美的物质环境，对于吸引高级人才的加入，提高高校的整体教育水平有着莫大作用。

　　（三）优化高校的人力资源配置，提高教职人员的整体水平

　　要优化高校的人力资源配置，重点在于合理定编，科学设岗，对现有编制制度进行改革。合理的编制比例是保证高校正常运转的基础，灵活的编制制度是优化配置教师人力资源的前提，高校应坚持“按需设岗，以岗定编”的原则，以学科建设和专业设置为基点，采用灵活多样的编制形式，突出本校学科优势和专业特色，做到重点突出，优势明显。对于那些在岗的教职人员根据需要进行一定调整，压缩非教人员编制，提高教师编制比例，将教学编制与科研编制进行明确区分，突出侧重点。加强校与校之间的交流学习，组织骨干教职人员做出专业培训，提高教职人员的整体专业素养。

　　（四）提高人力资源管理人员的专业能力

　　人力资源管理人员是落实实施高校的人才战略，培养引进高级人才，合理调配人力资源的重要执行者，因此提高人力资源管理人员的个人素养显得尤为必要。高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础。要成为一名合格的高校人力资源管理人员，需要有过硬的专业知识，处理复杂事物的机变能力，提高沟通协调能力，拥有过硬的政治素养。需要不断的进行学习，掌握新知识，提升自身的前瞻性能力、计划决策能力，要终身学习，全面修炼，努力增强各方面的素质和能力，以适应高校现代人力资源管理不断发展的需要。

　　三、结语

　　做好高校的人力资源管理工作，对于高校留住人才、发现人才、培养人才、提升自身竞争实力、提高社会影响力起着重要作用，加强高校人力资源管理已经成为我国高校的持续健康发展的一个重要课题。

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