人力资源管理研究综述

　　人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织，其目的是将人力资源发挥其最大的价值。

　　人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的，保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力，因此，企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。

　　1 我国企业人力资源管理现状

　　市场经济的不断变化使得企业不得不根据市场经济的走向来调整其管理模式，但由于国内各种因素的限制，使得目前国内企业的人力资源管理模式并没有因市场经济而出现相应的变化，这也使得现代企业无法很好的将人力资源管理发挥出其应有的作用。目前，我国的企业或多或少均存在不同程度的问题，如人力资源管理与市场经济不同步，人力资源管理体系不健全，人力资格管理不到位等等。这些问题都是企业在提高企业核心竞争力时所出现的问题，这些问题主要表现为：一是企业给员工的发展机会较少，不利于人才的培养以及个人才能的发挥；二是企业虽然有其各自的激励机制，但其大多比较单一，难以激发出员工的真正热情；三是企业对于人力资源的认识不足，并没有意识到人力资源对于企业的重要性，普遍缺乏对人力资源的重视等等。这些问题也是大多数企业所存在的问题，这也使得企业在进行竞争时缺少必要的核心竞争力。

　　2 完善企业人力资源管理体系

　　完善企业人力资源管理体系的主要方法有如下几点：

　　2.1 适时预测

　　适时预测是人力资源管理最为重要的一点。企业人力资源预测是对未来人力资源的发展趋势、前景以及各种可能出现情况的预测，通过对目前社会经济的发展趋势以及对社会人力资源的应用情况的研究做出未来企业人力资源预测。其主要包括：企业在未来发展中对人力资源的需求量以及社会人才的需求供给关系的预测。适时预测对企业在今后的发展有着十分重要的意义，它对于企业现实管理有着重要的意义，包括对企业未来发展方向、思路以及相应的对策等等都是企业人力资源预测的方向。具体来说，企业人力资源预测是企业对未来人力资源进行调整的依据，同时也是企业领导层对企业发展大方向的宏观决策依据。与此同时，企业人力资源预测还能够有效的避免企业对人力资源的浪费，并指导企业人力资源管理的其它方面。

　　人力资源预测与总结经验、科学预见或目标不同，它是基于详细的、广泛的资料之上，结合现有的正确的理论和程序，通过严谨的科学方法来对人力资源做出确切的数量分析，并以此结果形成一套严密的计划和制度。可以说这是企业人力资源管理部门的重要职能。

　　2.2 合理配置

　　合理配置是企业人力资源管理的基础。人力资源是企业最为重要的构成基础，同时也是企业最宝贵的资源。企业所进行的各种经济活动其最终目的是获得经济效益，而想要最大化企业的经济效益，就必须合理的配置人力资源。在对人力资源进行合理配置时，首先，要将“以人为本”放在第一位，即合适的人放在合适的岗位上。其次，要对企业的剩余岗位进行预测，哪些岗位需要人员进行填补，需要的人员又有什么要求，这些都是合理配置人力资源的关键。不要盲目的去聘请高级人才，要因地适宜，因人而异，什么样的岗位配置什么样的人才，以免造成人才的浪费，使得企业遭受无故的损失。再次，要考虑到员工的能力水平和潜在能力。员工的现实能力是由其所学经验累积而成，而潜在能力则是由员工的性格、兴趣爱好等方面构成的。因而企业在选择员工时，一些岗位职责明确的工作，可以在选择时侧重于现实能力较高的人才；而对于岗位职责并不明确的人员来说，在选择人才时则可以侧重于潜在能力较高的人才。

　　2.3 高效增值

　　高效增值是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值所指的是将企业的人力资源看作一个整体，并通过将各种事物与人力资源相结合，这两种会不断碰撞结合，从而使得人力资源的技能、智慧以及知识等不断的得到增加和丰富。目前想要更有效的提高人力资源的价值以及保证人力资源的不断提高，要注意如下几点：一是激励机制的建立和健全，要保证员工在工作时有足够的激情，但与此同时，企业也应当合理设置员工的劳动报酬，并加强员工的工作氛围。二是要形成一套优秀的人力资源开发机制。在为企业选择人才时，应坚持德才兼备原则，让真正有价值的人才担当重任；与此同时，还应当坚持重文凭更重实绩原则，高文凭高学历并不是企业想要的最终结果，企业想要的是有真才实学的复合型人才。三是要引入培训制度。在对员工进行培训时，应结合现有的院校以及培训机构等对员工进行培训，并明确各个单位员工的培训任务，并加以制度化，以避免出现形式化的培训，使得公司员工在培训后没有多少实际效果，浪费企业众多的资源。四是要对企业的文化建设进行完善，以防止企业现有人力资源的流失。从企业的发展角度来看，企业应当从人文、文明方面着手，将“以人为本”作为基本指导思想，重视文化并从实现人的价值的角度去关注员工的需求和价值追求。

　　2.4 定期评估 　　定期评估是企业人力资源管理的重要一环，它是为了企业需求，根据企业人力资源管理标准和要求，通过一定的程序，运用正确科学的方法，来对企业人力资源的状况进行评估。

　　定期评估与传统的人员考核有所不同，因而在进行定期评估时，要注意人力资源评估的真实性、公平性以及科学性。

　　3 未来人力资源管理的研究方向

　　根据人力资源管理研究的一些问题，笔者经过研究提出了一些建议：

　　3.1 以宏观与微观相结合的视角进行研究

　　人力资源的研究应当分为宏观研究和微观研究，而这两种研究方式应当互相借鉴、互相融合。并在今后的研究中要注意区分其研究对象，即人力资源政策和人力资源管理实践。

　　3.2 人力资源实践之间横向匹配的研究

　　对人力资源实践之间横向匹配的研究首先要明确其中的差异，在此基础上再对人力资源管理实践间的协同合作方法进行研究，如此才能够对人力资源实践管理进行有效的研究。

　　3.3 人力资源管理的多层次研究

　　对人力资源管理的研究应从多层次进行研究，其主要对象即为人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。虽然这方面的研究在国内已经有所成果，但其中大多数仍属于定性研究，因而还需要国内的学者对其进一步的研究。

　　4 结束语

　　目前，我国的企业人力资源管理仍然存在很多问题，因而这就需要我们对企业人力资源管理进一步的研究和分析，尽可能的提高人力资源管理的水平和效率，以此来加强企业的竞争力。与此同时，国内企业人力资源管理还应当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验，并将之与企业人力资源管理相融合，形成一套我国企业独有的人力资源管理。

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