国有企业人力资源管理研究

　　1 国有企业人力资源管理现状与存在的主要问题

　　进入21世纪开始我国国有企业深刻的认识到人力资源管理的重要性，随着改革的不断深入，以行政隶属关系制定的用人制度已不适应市场经济下的用人规律。虽然从总体上看中国市场经济日渐成熟，但是国有企业人力资源管理还存在以下问题：

　　1.1 与国有企业发展战略相匹配的人力资源管理规划。人力资源的获取和配置由于无法充分考虑企业的经营状况和生产发展的实际需要，使得原有人力资源结构出现种种矛盾。①人力资源结构不合理。a职工的现状是数量大，素质人才相对缺位，个别专业几乎无人可用。b符合型人才少，远远适应不了市场经济条件下现代企业发展的要求。c从专业结构分析会计、经济、统计人员偏少，企业还没有完全从生产技术型走向经营型。②非生产性人员明显过多，长期以来我们实行的是低工资高就业的劳动就业政策，使企业人数不断膨胀。企业内部待业的矛盾长期存在，劳动生产率不高，难以根据生产岗位要求调配劳动力，制约了企业的发展。

　　1.2 国有企业缺乏规范、有效的员工绩效评估体系。在当前的企业绩效考核中，存在以下几方面认识和操作上的误区：第一，将绩效考核看成独立的管理行为。第二，对考核工作的组织实施不够规范、严禁。第三，多数企业将绩效考核的重点集中在员工个体的德、能、勤、绩上以及员工个体或团队对企业的经济贡献程度上。第四，绩效考核结果没有进行有效的反馈，没有与激励机制，薪酬制度及培训体系挂起钩来。

　　1.3 国有企业缺乏有效的激励机制。传统工资的分配制度从95年三项制度改革以来很少发生变动，不能适应企业内外部环境变化对工资结构和水平进行调整的要求，从外部环境看，从93年至今劳动力市场劳动工资率变化很大。从内部环境看，技术更新加快，企业从劳动组织及岗位所要求的知识和技能都发生了变化。

　　1.4 薪酬体系设计中存在的几个问题。首先，薪酬设计上存在内在不公平。其次，薪酬设计不具有外在竞争性。第三，考核流于形式，与员工收入不挂钩，与员工收入没有联系，干好干坏一个样。

　　①薪酬政策的对外竞争性。为了保持企业在行业中薪资福利的竞争性并吸引优秀人才，企业每年都要进行薪酬调查以了解其他企业的薪资福利以调整本企业本年度的薪资福利政策。薪酬是吸引人才的一个重要因素，但关键还是看企业的整体环境。②薪酬设计一定要结合企业的实际。薪酬福利设计结合企业实际和适合公司的重要性，企业制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个企业目标不同、在市场的状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验。在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同。

　　1.5 国有企业没有建立起健全的培训体制。国有企业培训体制存在的问题主要反映在以下几个方面：首先，培训工作存在人为的分割，当前，企业培训工作由教育培训部门主管，造成培训与使用相脱节，培训与晋升、奖励相脱节。其次，企业对培训工作的重视程度不够，每年投入的教育培训费用偏低，重人才使用，不重人才开发。再次，现有的培训工作流于形式缺乏实效，整个培训体系没有建立，培训工作缺乏全面的计划性和系统性的安排，培训工作完成后也没有进行行之有效的考核。

　　2 国有企业人力资源管理体制重新构建

　　2.1 建立健全规划机制，促进劳动力合理配置。为了提高国有企业的生产力，应根据现有人力资源的现状和发展战略制定详细的人力资源规划，可以从专业、学历、年历以及职称等方面做出调整。建立完善的人事管理信息系统，不仅能及时了解并分析现有人力资源的情况，更为人力资源管理提供现代化的管理手段。通过确定国有企业发展过程中员工的变化量和必要量，最终达到人力资源的合理配置。

　　2.2 引进竞争机制，建立动态的人事管理制度。①建立一套完善的用工机制。传统的终身雇佣制已经不适合于市场竞争时代，国有企业必须加大人事制度改革的力度，改变对人才的认识和人才结构，营造人才脱颖而出的机制和环境，充分发挥人才的作用。促进人才的优化配置和合理流动，充分调动员工的积极性，从而全面提升国有企业的竞争能力，一些企业已经完成了用工制度的改革，如封存档案身份，搭建公平竞争的用工平台；实行全员大事代理制；建立内部人才市场，逐渐将劳资关系转向雇佣合同制。②建立一个公平竞争的用人机制。竞争是人才开发最好的方式，在公平竞争中不仅能够提高素质，还能激发活力以提高员工的积极性和创造性。为了实现人力资源的优化配置，一方面应当推行竞争上岗和劳动合同制，另一方面建立内部流动制度。在完善招聘方法和评价标准的基础上通过平等竞争以及公开招聘，将合适的人才选到空缺的岗位上。通过竞争上岗增强了员工的忧患意识和竞争意识；通过强化员工的素质和技能培训，形成培养、考核和使用联动的人力资源开发机制；通过运行配置、合理流动、动态平衡，建立起员工能进能出，岗位能上能下，富有生机和活力的劳动人事配置机制。③人才使用过程中应重视的几个方面。人才的使用是人才战略中最关键的一步，只有正确充分的使用人才，才能收回留住人才，开放人才的成本，并为企业创造更大的效益，使企业在激烈的市场竞争中立足于不败之地。正确的使用人才，需要注意各种方法和艺术：a要任人唯贤；b要用人所长；c要量才使用；d要有举才之德，从企业利益出发，提拔使用真正有本事的人才。

　　2.3 建立符合现代化国有企业特点的绩效考评机制。建立健全国有企业绩效考核与激励机制，充分发挥员工潜能，是提高企业管理效率的关键。通常简单的绩效考核分为四个阶段： 　　①绩效计划阶段。在这一阶段，主管与员工就一些问题达成一致，员工应该做什么不应该做什么，为什么要做，什么时候完成，应收到什么样的效果或者满足什么要求；为了完成预定绩效计划需要哪些配套措施或者上级的支持主管人员要与员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成书面记录，这是员工的绩效目标，它是整个绩效管理的开始，同时也是将来进行绩效考评和评价的依据。②绩效计划执行阶段。这一阶段，实际上是员工执行绩效计划以及上下级之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者那样，一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。③绩效考核与评价阶段。在一个绩效周期结束的时候就需要对员工在过去一段时间里的工作成果以及工作行为评价了。这一过程一般要求员工首先进行自我评估，然后由上级在员工自我评价的基础上，根据当初的绩效计划对员工的业绩进行评价。其次是对员工的工作能力和工作态度的评价。④绩效反馈面谈阶段。在最终的绩效评价结果生效之前，管理人员还必须与下级就评价结果进行讨论，一方面是为了使管理人员和员工的绩效考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果。另一方面，也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。

　　2.4 进行分配制度改革重视工资的激励功能。企业应对不同工作性质人员实行不同的分配政策，最大限度的发挥工资的激励功能。①对一线的工作实行岗位工资制，随着技术进步的加快，生产的自动化越来越高，以前需要很高技能的工作已越来越变得程序化和操作化，在这种情况下，应及时调整生产一线工人的工资结构，逐步向岗位工资转化。②对二线员工可根据岗位劳动特点，实行计件工资制和承包工资制等分配形式。③研究探索科研技术人员与其科研成果挂钩的工资分配办法。④对管理人员，运行人员实行岗位工资制，随着企业经营范围的扩大和企业的发展，管理工作越来越复杂化，对员工综合素质和基本技能的要求越来越高，对这部分人应加大岗位等级工资制等多种形式。⑤实施年薪制，即把经营者的收入与企业经营难度，经营风险和经营管理业绩挂起钩来，充分体现责任、风险、利益一致的原则。同时，将经营的收入与企业一般管理人员和员工的收入相分离，这将有助于调动经营者的积极性。

　　2.5 加强对培训工作的管理，提高培训实效。为顺利完成各项改革与发展的任务，关键是建设和培养一支高素质的员工队伍。为了做好当前员工的培训工作，特别要做好以下四个方面的工作：①对培训体制进行变革，使之成为真正企业人力资源管理的一部分。②要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。③要建立培训激励机制，培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。④要对培训项目加强评估和总结。

　　3 国有企业人力资源管理的改进

　　由于人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，因此，对人力资源的争夺以及培养创新人才已经成为当今各类企业和社会组织关注的重点。

　　3.1 人力资源管理的改革，管理者要转变观点，走出传统的误区。①必须把人力资源能力的开发与广纳人才作为重中之重。应当把开发人力吸引能力和广纳人才放在战略位置并作为工作的重点，通过提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成既是办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。②必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。走出人才理解片面的误区，首先人才不仅是指高层管理人才和技术尖子，缺乏中层或基层也会阻碍企业的发展；其次，不能只根据学历学位评价人才。③必须找准人才工作的立足点，着眼点。市场经济下的人才具有客观的流动性，因此，为了留住和吸引人才不能简单靠一两项措施，应当作为一项系统工程，在整个企业形成尊重知识、尊重人才的氛围。④改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现，开发，聘用，考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学，公平，可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平，公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。

　　3.2 资源管理制度建设的改革。第一，将完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来建立一种灵活引进人才和推动人才的成长机制；第二，通过完善工作绩效评价系统，将定性和定量考核结合起来建立有效的晋升、晋级制度；第三，为了不断提高员工的素质以增强创新能力，建立健全培训后上岗和培训终身化相结合的制度；第四，为了持续不断的改善职工生活质量，在保险以及福利的基础项目上根据不同的工作性质和特点，开展不同层次和多样化的福利项目。

　　4 结论

　　人力资源管理必须改革，必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。此外，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享、合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享、共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己卓越创造贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。

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