国有航运企业人力资源管理的瓶颈研究

　　中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0104-02

　　前言

　　人力资源管理主要是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益[1]，确保企业战略目标的实现。其管理行为主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其目标主要就是要为企业人才的争夺服务，同时优化企业的人力资源结构，对企业的长远发展具有重要意义。航运行业是我国经济发展的重要组成部分，也是国民经济发展的重要支撑，人才对其的发展也具有重要的意义，但是随着经济的深入发展以及对外竞争的加剧，我国航运业在人力资源方面却暴露出越来越多的问题，出现较多的瓶颈，严重地制约着我国航运业的快速健康发展。

　　一、国有航运企业人力资源管理中的“瓶颈”因素分析

　　随着经济体制的改革，国有航运企业的经营方式开始转变，其面对的竞争也开始在不断加剧，其在人力资源管理方面也开始寻求改变，以适应企业竞争发展的需要，但是随着其人力资源结构的不断优化，航运企业在人力资源管理方面也出现了瓶颈，这些瓶颈因素主要有：

　　（一）缺乏战略性规划，人才断层现象严重

　　在过去，国有航运企业的人力资源的管理没有独立的部门，其行使权主要归属于行政部门，人力规划是与企业的经营相分离的，但是现代人力资源管理理论却认为，企业人力资源的管理应该是企业战略性经营的重要组成部分，必须要为企业的长期的经营目标所服务。我国国有航运企业的改革较晚，其经营体制虽然有所改变，但是其在人力资源管理上却无法跟上步伐，仍然停留在过去的人才管理的方式上，缺乏长远的战略性规划，主要表现在：企业对人才的引进缺乏计划，较为随意，“人才引进”走后门的现象较为严重，对人才的培养缺乏长期的规划等[2]。根据相关的数据调查显示，大部分的航运企业的发展目光主要集中于企业规模的扩大以及技术的创新引进上面，很多的高层领导甚至都没有人力资源管理的概念，更别说用新的人力资源管理理念方法来进行人力资源管理，致使很多航运企业出现人才断层的现象，无法跟上企业扩张的需要，严重地制约着航运企业的健康发展。

　　（二）人才的短缺与流失现象严重

　　航运业有其自己的特点，其工作的时间较长，工作不稳定且长时间都是在海上工作，这是导致人才短缺和流失的重要原因，航运企业所招募的大多数海上工作人员的受教育程度都相对较低。国有航运业的整体工资水平也不是很高，这比较容易造成工作人员的不稳定，留住人才较难，流失现象严重，整个员工队伍的素质也较低。根据相关的数据调查显示，航运人才的年流失率仍然高达 16%。

　　（三）缺乏完善的培训与激励机制

　　国有航运业的控股权掌握在国家手里，其财力相对雄厚，所以员工的待遇相对较好，这就使得某些国有航运企业片面认为，企业本身的工资福利待遇就已经很好了，所以不需要再建立激励与培训制度，也很容易吸引人才，对员工进行培训和进行激励会无形中加大企业经营的成本，而人力资源的管理在短时间内是很难收到效益的，航运企业也没有自己完善的人才培养系统，这使得航运企业的人才素质很难得到持续的提高，一些人员由于自己工作任务的繁忙，在工作之余也很难获得再教育的机会，这样一来时间久了，航运企业的人员将很难适应企业持续发展的需要。另外，缺乏差异性的激励机制，员工的工作积极性就会受到抑制，很多员工会认为做与不做都一样，很多人就会选择“不做”，这对企业的长远发展来说是非常不利的。

　　（四）缺乏员工考核、监督机制

　　国有航运企业的控制权掌握在国家的手里，受过去传统的人事管理思想的影响，公司内部缺乏基本的竞争机制，对人员的聘用、解雇的随意性较大，可以说基本上是完全依赖于领导个人的意志，裙带关系较为严重，也因此，员工和领导的工作和权力都缺乏基本的监督，对员工也从来不会进行考核，导致企业内部员工的工作积极性较低，工作得过且过的现象较为严重。随着经营机制的改革，国有企业的管理思想虽然在发生变化，但是在人力的管理方面仍然是处于被忽视的环节，各种监督制度、员工考核制度仍然很不完善，无形中也阻碍了国有航运企业的健康稳定发展。

　　（五）员工的结构不合理

　　当今社会，物流、航运业迅猛发展，行业面临的竞争在不断加剧，国有航运企业为了适应发展，赢得竞争，在不断地引进新技术、新设备、新工艺，这使得自动化作业开始代替人工操作，企业也开始出现冗员现象。一些学历较低的一线航运操作人员开始不适应岗位的需要，但是国有航运企业的从业人员中却存在着大量的技能较低的人员，但是企业又很难在短时间内补充高学历高技能的人员，复合型人才较为缺乏，整个员工的结构出现明显不合理的现象。

　　二、国有航运企业人力资源管理突破瓶颈的相关策略探析

　　国有航运企业要获得长远的健康的发展，在竞争中立于不败之地，突破上述人力资源管理中的瓶颈是关键之一，笔者认为可以采取的主要策略有： 　　（一）将人力资源管理与企业战略发展结合

　　现代人力资源管理认为，企业的人力资源规划必须要放在与企业经营战略同等重要的位置之上，必须要对企业的人力资源管理做战略性的规划。对于国有航运企业来说，人力资源的管理一定要树立战略管理的意识，用现代的人力资源管理理念来对企业的人才进行规划。一般而言，人力资源战略规划主要由七个子规划构成：外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、员工职业生涯规划、培训开发计划、薪酬激励规划、组织文化规划。这几个规划的内容必须要有一定的数据支撑，国有航运企业虽然规模较大，竞争力较强，其薪资水平与民营航运企业来讲相对要好，但是，还是必须要协调这七个子系统之间的关系，要根据企业未来发展的需要对企业的人才需求做出预测，同时还必须要建立一系列的人才引进、人才培养、人才考核、人才激励等机制，降低航运企业人才的流动性，留住高素质的人才，适应企业扩张的需要，以免出现因人才短缺影响企业战略性发展的需要。

　　（二）开创国有航运企业新的人力资源管理模式

　　创新是一个国家和民族发展的不竭动力，同时也是一个企业赢得未来竞争的关键所在，对于国有航运企业的人力资源管理来说，开创新的人力资源管理模式也是其突破瓶颈的重要手段[3] ，笔者认为要开创新的人力资源管理模式主要可以从以下几个方面入手：第一，明确企业长远的经营目标和人才需求，在深入了解市场的情况下，做出合理的人力资源规划；第二，加强企业的文化建设，在新的时代背景条件下，企业的文化是企业重要的软实力之一，也是吸引人才的重要素质，也是现代企业实行柔性管理的重要手段，因此，企业应该要不断加强自己的文化建设，以先进的企业文化赢得人才的青睐；第三，采用现代化的信息管理手段，建立企业人才库；随着信息技术的不断发展，信息化手段开始运用于各个行业，并且大大提高了企业工作的效率，对于航运企业的人力资源管理而言，运用信息化的管理手段建立本企业的人才库，将大大地提高企业人力资源管理的效率，及时有效地补充企业缺失的人才。

　　（三）以“低碳”的理念来指导新形势下的人力资源管理

　　“低碳经济”最早见诸政府文件是在2003年的英国能源白皮书《我们能源的未来：创建低碳经济》。它强调的是不以资源无限消耗和产生能源污染为代价的经济增长，用节能、环保、绿色的理念指导经济发展和文明进步。人力资源管理与低碳理念相结合，主要就是要贯彻一种绿色、健康、低成本的管理理念，实现企业内部员工结构的合理，构建员工健康的心态，实现企业经济效益、社会效益以及生态效益的结合，实现员工利益与企业利益的和谐，使企业的人力资源管理的成本趋向合理，关注企业、员工的可持续发展。

　　（四）实现人力资源管理六大模块的特色化

　　现代人力资源管理理论将人力资源的管理分成六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块可以说相辅相成、不可分割，航运企业必须要根据自己的实际情况，不断地调整工作的重点，突出各个模块的特色与功能，以保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源规划必须要实现预测功能，以免企业出现人才短缺的现象，招聘与配置模块则要优化企业的员工配置结构，培训模块则在于保证企业员工素质的持续提高，绩效与薪酬管理则要保证员工的利益，但同时又能够促进员工之间的竞争，以提高员工工作的积极性，劳动关系管理模块的功能主要在于要实现员工关系之间的和谐，促进员工内部之间的团结协作。

　　三、结语

　　人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，随着现代经济的不断发展，人才的重要性越来越突出，国有航运企业有其自己的特点，在人力资源管理方面暴露出较多的瓶颈，严重地制约着国有航运的长远发展。国有行业要赢得未来的竞争，必须要优化本企业的人力资源结构，开创新的人力资源管理模式，才能立于不败之地。

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