浅析人力资源管理的重要环节

　　在某企业中，当员工工作取得一定成效的时候，老板往往会给员工一笔上千元的奖金作为奖励。对于老板来说，希望通过这种行为调动员工的积极性和主动性，但是时间不长，这种激励的作用逐渐消失，在领取奖金的时候，员工的反应出现平淡化，同领薪水一样没有什么差别。在随后的工作中，员工也没有因为奖金而更加努力地工作，同时，员工发出的抱怨与牢骚也逐渐增多，在员工的意识形态中，认为老板不重视他们的需求，员工的需要得不到满足。于是员工特别是优秀的员工出现跳槽现象，在一定程度上给企业带来巨大的损失。所以，在市场经济中，薪酬管理逐渐成为人力资源管理的重要环节。

　　1 薪酬管理的基本理论

　　1.1 薪酬的概念 所谓薪酬是指在企业内部，员工通过劳动，企业给予员工经济上的酬劳或回报。从狭义范围来说，薪酬是指员工直接获得的工资、奖金、津贴等方面的报酬，以及间接获得的福利等报酬。对于企业来说，对薪酬进行管理，就是制定本企业员工报酬的支付标准、薪酬水平、确定要素结构，以及对薪酬进行调整和分配的过程。

　　通常情况下，企业薪酬管理涉及薪酬管理目标、薪酬政策、薪酬计划、薪酬结构四个方面。

　　第一薪酬管理目标，主要包括：①为了吸引高素质的人才，建立稳定的人才队伍；②为了创造高额的经济效益，不断激发员工的工作热情和积极性；③确保组织的战略目标与员工的个人目标相匹配。第二薪酬政策，主要包括：①企业薪酬成本投入政策；②企业根据自身实际情况，选择制定科学合理的工资制度；③确定工资结构和工资水平。第三薪酬计划，企业在制定薪酬计划的过程中，需要遵循的原则：①与企业目标管理相协调；②巩固和强化企业的核心竞争力。第四薪酬结构，主要包括：①企业对不同的员工承担不同的工资成本；②确定职务和岗位的工资率；③企业对员工的基本工资、浮动工资的调整。通常情况下，为了给予员工最大的激励，企业需要确定和调整薪酬结构。

　　1.2 薪酬管理的发展趋势 ①全面薪酬制度。在当前的薪酬体系中，货币在报酬中一支独大的作用逐渐弱化，优越的工作条件，良好的工作氛围，培训、晋升机会等精神激励的作用逐渐凸显。对于企业来说，将内在薪酬和外资薪酬进行结合，同时满足员工的物质需要和精神需求成为企业全面的薪酬体系。②薪酬与绩效挂钩。在企业的薪酬体系中，逐渐增加激励部分，提高绩效工资和福利的比例；加大工资涨幅的比例；将技能和绩效作为计量薪酬的基础。③宽带型薪酬结构。对于宽带薪酬结构来说，是与组织的扁平化相匹配的，在一定程度上打破了传统薪酬结构，同时有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。④薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，其次，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。⑤薪酬信息日益得到重视。外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，作为参考的资料。内部信息，主要是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。

　　2 薪酬管理存在的问题

　　2.1 外部缺乏竞争力，内部有失公平 ①外部缺乏竞争力。在市场竞争中，任何企业往往都面临一个进退两难的境地：第一企业如果不提高员工的薪酬水平，那么企业在市场上就不会招纳人才，同时也会导致现有人才的流失；第二企业如果提高了员工的水平，在一定程度上增加了企业成本，降低了企业在市场上的竞争力。②内部有失公平。在企业内部，核心员工、关键员工与普通员工之间在薪酬方面存在的差距比较大，并且分配不均匀，在一定程度上影响和制约了激励和约束的作用。在企业内部，如果薪酬水平存在不公平的现象，就会导致不同部门以及相同部门不同人员之间的权利与责任出现不对等，部分员工在对薪酬进行比较时，就会有失均衡，进而挫伤了个人工作的积极性和主动性。

　　2.2 薪酬制度过分依赖行政级别 在制定薪酬体系的过程中，许多企业过分地依赖行政级别。在这种薪酬体系下，缺乏相应的薪酬调整机制，对于员工来说，只有通过“熬”级别的方式，才能获得更多的劳动报酬。进而严重挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力人员工作的积极性和工作的热情，不利于企业的长远发展。

　　2.3 绩效考核体系滞后，缺乏激励功能 在市场竞争中，为了满足市场需求，许多企业都制定了绩效考核体系，但是，这些体系存在明显的落后现象，绩效考核的激励功能根本不能正常发挥。主要表现在，考核内容单一，考核方法落后，员工的工作态度和绩效并没有因为绩效考核而发生明显的改变，反而严重影响和制约了员工工作的积极性和主动性。

　　3 强化薪酬管理的政策建议

　　3.1 确保薪酬的公平性 对于企业员工来说，薪酬体系是最直接、最有效的政策措施。企业通过建立和完善公平、公正的薪酬体系，在一定程度上能够吸引、留住优秀的人才，同时也能够充分发挥优秀人才的创造性和能动性，进而为实现企业的战略目标奠定了人才基础。在设置薪酬体系的过程中，需要对社会的平均工资水平、同行业的工资水平进行综合考虑，一方面满足员工个体期望的薪资，另一方面也要考虑企业自身的承受能力和成本。

　　通常情况下，内部公平和外部公平性共同构成企业薪酬的公平性。所谓内部公平性是指在企业内部，不同职务的员工所获得的薪酬与其相应的贡献成正比。对于企业来说，要想通过薪酬对员工进行激励，就要张扬人才的优势，将人才优势作为员工薪酬的分界线。外部公平性，是指企业将自身的薪酬水平与市场的平均薪酬水平、本地区同行业相同规模企业的薪酬水平，以及同本地区同行业的平均薪酬水平进行比较，通过比较，企业通过提高自身的薪酬水平，进而确保企业的薪资在市场中具备一定的竞争力，以便企业能够吸引、留住自身需要的人才。

　　3.2 建立和完善绩效考核体系，发挥薪酬的激励作用 企业为了巩固和强化自身的核心竞争力，需要根据战略目标，结合经营环境，进而建立和完善科学、合理的绩效考核体系，将企业员工的薪酬与其为企业创造的利润和贡献挂钩。通过对员工的绩效进行考核，进而为员工晋升或降级提高考核依据。在一定程度上，使得员工为了获得更高的薪酬，就必须集中精力努力工作、提高工作业绩，这样才能更好地激发员工工作的积极性和主动性，进而发挥薪酬的激励作用。

　　3.3 人本化设计福利政策 在公司整体竞争优势中，福利政策作为重要组成部分，为企业的核心竞争力提供了保证。通常情况下，法定福利、员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利等共同构成福利项目。当然，国家、地方有关政策和法规规定的福利项目是企业必须为员工提供的。

　　3.4 培育企业文化，统一核心价值理念 通过塑造企业文化，对人力资源进行管理，这是现代企业确保发展的基础和保证。企业通过企业文化的导向、激励、凝聚等功能，不断树立员工的信念，充分挖掘员工的潜能，增强员工与企业共同体的意识。通常情况下，企业文化的职能就是对员工进行启发和约束，培育员工自我控制的意识，提高自我控制的能力，将员工的努力目标与企业的发展方向进行统一。

　　4 结束语

　　管理大师曾说：“管理永远没有最好的，只有最合适。”对于企业的人力资源管理部门来说，只有充分了解自己的员工，了解他们的需求，才能制定出科学合理的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。适合自己企业的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

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