中小企业人力资源管理中的非金钱激励

　　1 中小企业现状及面对的人才流失困境

　　中小企业是人员规模、资产规模、经营规模都较小的经济单位。在我国经济发展过程中，中小企业的数目和整体规模的增长非常迅速，中小企业的发展已经关系到国民经济长期发展的能力和稳定性。近年，政府出台了各种经济政策来扶持中小企业的发展，使中小企业逐步成为发展社会生产力、贡献税收的主力军。中小企业还是大型企业不可缺少的伙伴和助手，在产业链条中起着非常重要的作用。

　　中小企业在经营过程中，由于企业规模小，制度灵活，所以适应性非常强，能够做到“小而专”、“小而活”，在细分市场上建立自己的地位。但是，由于中小企业筹集资本的能力差，资金薄弱，抵御风险的能力也就相对低。另外，由于无法达到规模经济，中小企业的成本也高居不下。近年来，原材料成本和人力成本都在不断增加，这对中小企业是个不小的冲击。

　　在人力资源方面，中小企业还面临着招工难、留人难、留住人才更难的困境。近年来，中小企业的人员流失率非常高，这严重影响了企业的发展。人才的流失会造成企业的技术和经验外流；人员的高流失率会影响企业工作的连续性，影响顾客的满意度和忠诚度；人员流失，企业要重新招聘重新培训，这会增加企业的经营成本；人员的高流失率会影响在职人员的士气和稳定性；并且，在竞争激烈不进则退的今天，高流失率的现状客观上提高了竞争对手的竞争力。

　　要解决中小企业的人员流失问题，究其内部原因，造成中小企业人员流失率高有人力资源管理观念滞后、制度不健全，企业缺乏多元有效的激励机制等多方面因素，我们今天主要探讨怎样通过激励留人，降低中小企业的人才流失率。

　　2 激励的定义和类型

　　2.1 激励的定义 所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。企业通过激励使员工认识到完成企业目标会使自己的需求得到满足，从而表现出符合企业组织要求的行为。

　　有效激励对企业的意义：科学的激励制度能够吸引更多的优秀人才到企业来；开发员工潜能提高企业效率；造就良性竞争环境；留住优秀人才。

　　激励制度的完善对员工的意义：①有助于提高工作效率，从而提高企业绩效。②有助于激发员工个人潜能，提高人力资源质量。激发员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学的威廉?詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

　　2.2 激励的类型 ①物质激励与精神激励。物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。②正向激励与负向激励。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。③内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

　　我们今天主要探讨的是精神激励、正向激励和内激励。

　　3 中小企业在员工激励中常见的误区

　　3.1 激励就是奖金 很多中小企业的人力管理观念还都比较滞后，认为激励就是给员工发奖金。现代社会，企业员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。在激励的过程中，管理者要全面了解员工的需要构成，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成更为强大、持久的激励力。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、无为作用的。只有将两者有机结合起来，才能达到激发员工积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。

　　中小企业的整体工资福利水平没有外企和大型民企高，这就要求中小企业优化薪资结构，在自己能够承受的范围内尽量提高薪资。在吸引和激励重点人才时，保证自己能够提供的薪资高于行业内平均水平，让他们不必面对差距悬殊的工资诱惑。

　　由于上述原因，中小企业人力资源管理中，经常会把人员积极性不高和人员流失归结于工资和福利水平竞争力不够。这种做法是非常片面和逃避责任的。企业为了留住人才，激发其潜能，会向其提供优厚的物质薪酬，然而根据经济学中的边际效用递减规律，当人们的收入水平达到某一高度，物质激励手段的作用会越来越弱，而精神激励等非金钱激励的作用会越来越大。同时，正因为工资水平的竞争力相对弱，才要更加努力地提高人力资源管理能力，做好非金钱激励方面的工作来弥补，提高企业的竞争力，留住和激励人才。

　　3.2 激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制 很多中小企业不重视人力资源管理，资金和精力的投入不够，导致进行激励的时候没有针对个人的差别化激励机制，大大影响了激励的效果。而且，即使是同一个个体，在不同的时期的需求也都不尽相同，在低层次的需求得到满足后，同样的激励手段就已经不再起到激励的作用。

　　4 非金钱激励的方法

　　为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，指导员工的行为是如何产生的，产生后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等。

　　马斯洛的需求层次理论提出，人的理论分五种，从低到高按层次逐级递增，它们分别为：生理方面的需求，安全方面的需求，情感和归属方面的需求，尊重的需求，自我实现方面的需求。生理方面和安全方面需求的满足，需要公司提供稳定舒适的工作环境，合理的薪水，医疗保险、失业保险等福利待遇。我们今天具体分析后三种需求的满足。 　　4.1 满足情感和归属方面的需求 ①建立开放、信任、快乐的企业文化，增强员工之间的情感纽带和对公司的归属感。②共享信息。中小企业组织架构比较简单，管理相对扁平化，公司内部非正式组织的作用非常大，在这种情况下，一定要发挥非正式组织的正面作用抑制它的负面作用，避免谣言和负面情绪的蔓延。这就要求管理层对公司面对的问题、公司的情况等内容用开放的态度与员工沟通，迅速、明晰的告知真相，如果涉及到员工的个人利益，还要设身处地地为员工着想，坦诚的与员工沟通。与员工建立相互信任和信赖的情感关系。③庆祝公司和个人的成绩和重大事件。当公司收获了成果或者迎来了类似周年庆典的活动时，有些公司会在这种时候开只有高管参加的庆祝会，搞特殊化、小团体，这会给普通员工造成公司是小团体的、公司荣辱与他无关的感觉，是非常错误的做法。一定要邀请全体员工共同庆祝，肯定每位员工的辛勤努力和公司成员地位。当员工个人取得了卓越的成绩或者人生发生了重大事件，公司也要给予关注，给员工家的感觉，让员工感受到自己被关注，自己的动向和发展被重视。

　　4.2 满足尊重方面的需求 ①尊重每一位员工。有些公司在追求利润的过程中，给予员工高强度的工作，同时一切以绩效结果为导向，把员工当做劳动机器，忽略了员工情感方面的需要，也忽略了员工的生活状况。我们首先要做的就是从心态上把员工当作人来关心，而不仅仅把员工当作是劳动机器。②与员工明确清晰的沟通工作目标、工作权责和期望达到的结果。对员工的工作做出及时的反馈，称赞员工的成绩并感谢他对工作付出的努力，同时做到不公开批评。很多中小企业存在的问题是权责不明确，出现问题问责员工。同时，在员工出色的完成任务时无人问津，让员工感觉到劳动成果没有被尊重；在员工出现纰漏时，当众批评大发雷霆，伤害了员工的自尊心。久而久之就会打消员工工作的积极性，甚至造成人员流失，所以管理人员要特别注意。③认真的听取员工的建议，积极倾听员工关心的问题。对产品和市场的问题和情况，一线员工是最有发言权的。是他们每天与客户打交道，产品的优缺点、客户的反馈、市场的波动都是他们接受的第一手信息，有最直观的感受。有些企业管理层认为普通员工没有接受过专业训练，不懂市场不懂战略，所以不去收集和听取员工的建议。这一方面失去了更好地改进产品和适应市场的机会，另一方面会打击员工的积极性，同时，员工在工作中遇到的问题无法得到及时有效的解决，长此以往必然会带来不好的结果。另外，要积极与员工交流，倾听员工关心的问题，这些问题都是企业要重点注意和解决的。因为员工关心的问题是与他们切身利益和切身感受相关的，如果不能及时沟通和解决，会产生猜忌、观望、失望等情绪。

　　4.3 满足自我实现的需求

　　4.3.1 适当且持续的认可员工的表现。认可员工的表现，一方面让员工有安全感，知道自己不会被解雇，满足员工安全的需要；更重要的是让员工明白自己的工作被关注和肯定。尤其在员工付出努力并取得进步时要及时地给予肯定的反馈，增加员工继续努力的动力。

　　4.3.2 让员工参与公司的管理、计划和决定。①在业务中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工实行自治管理并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工多方面需求，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。②通过参与管理活动，员工可以全面了解企业的有关情况，如发展规划、认识变动、财务状况、利润分配等，从而提高环境的透明度，使员工获得安全感与信任感，保持稳定的心理状态和工作情绪。③通过直接参加决策制定过程并充分发表意见，可以提高员工对企业决策的承认和接受程度，形成心理上的认同感和归属感，增强作为企业主人的自我感受，并在执行决策中采取主动合作的积极态度。④通过参与管理，可以充分调动员工的个人潜能，发挥其聪明才智，同时提高员工对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足。

　　4.3.3 为员工创造学习和成长的机会，将公司目标与员工的个人目标相结合。①培训。很多员工非常注重自己的长远发展，那么培训和升职对于他们来说就非常的重要。我们可以看到很多大企业的培训体制完善，是吸引人才的一个重要因素。员工可以得到更好的学习培训机会，发展自己的专长，可以有更加长远更高层次的职业发展是员工在选择工作机会要考虑的主要因素。在知识、信息大爆炸的时代，各种科学、技术都在飞速发展，客观上要求人们的知识和技能也要不断地与时俱进来适应时代的要求。系统的教育和培训，可以帮助员工解决工作上的困惑，同时可以更新理念、接受新事物、研究新问题、学习新知识。企业不仅要善于使用员工，更要重视员工的教育和培训，从而做到用中有养，用养一体，使用和培训有机结合，以实现企业和人才的共同发展。企业的培训不能临时抱佛脚，要舍得付出金钱和时间，建立教育培训制度，把教育和培训作为一项长期的工作来执行。②为员工提供晋升的机会。明确公司晋升通道，透明的绩效考核制度，这让员工有明确目标并且被公正对待。很多员工都希望自己的职业生涯有不断发展的机会，为避免内部恶性竞争，企业应根据自身业务模式及员工个人需要设置不同的发展通道，给员工提供多条平等的晋升阶梯，例如管理通道、销售通道、技术通道等。企业应帮助员工了解自己的性格、爱好、特质、优劣处，从而发现员工擅长的领域和个人兴趣，引导和支持员工的发展，为员工创造机会和环境，鼓励和支持他们走上适合自己的发展通道。企业要帮助员工设定职业生涯规划，并制定具体的行动计划，让员工与企业共同成长，使员工对企业未来和自己的未来充满信心和希望。③工作丰富化。通过改进工作设计、丰富工作内容、给员工提供更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性，从而满足员工的成就感和自我实现的需求。在明确任务目标和权责的基础上，可以在工作方法、工作次序和作业速度方面给予员工以更大的自由。另外可以制定和推动内部跳槽，对于精力旺盛或者寻找到职业方向的员工，鼓励和支持他们申请内部的其他岗位，而不是等在原地。工作轮换不仅可以使更多人得到锻炼，帮助员工发现自己适合和中意的岗位和职业方向，还能帮助公司发现更多的人才储备。④企业目标与个人目标相结合。与员工进行坦诚的沟通，了解员工的需求，将员工的目标与企业目标结合起来，使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，激发员工的责任感和积极性。

　　5 激励方法的差别化原则

　　5.1 差异化原则 在企业中，激励对象是独立的员工个体。不同的员工之间在需求结构上存在着差异，不同员工在同一个需求结构上关注的重点也都存在着不同程度的差异，不同员工在激励的方法和程度上也都存在着差异。比如，有的员工对情感和归属的需求十分强烈，有的员工更在乎是否被尊重，有的员工追求自我实现；有的员工追求自我实现的方法是不断的升职，而有的员工追求自我实现的方法则是尝试不同的岗位；有的员工认为不公开批评指责我是对我的尊重，有的员工则认为认真倾听我的话是尊重。由于上述原因，同一个激励诱因和方法应用在不同的员工身上起到的作用和程度千差万别，甚至会起到反作用。因此，企业在激励中必须坚持差异化原则，根据被激励对象的自身情况和需求采取相应的激励措施，达到激励效果的最大化。

　　5.2 与时俱进原则 随着企业的发展，企业内部外部环境也会随之发生变化，在企业发展过程中，企业对员工的能力、技术等方面的要求会发生变化，同样，员工对企业的要求也会发生变化。同时，随着员工个人的发展，员工的需求内容、认知水平、思想观念等等也会发生改变。如果员工的需求内容已经发生了改变，而企业没有与员工及时沟通，仍然用旧有的方式对员工进行激励，那么激励将得不到预期效果。

　　另外，当员工某一层次的需求得到满足后，员工就会追求更高一层次的需求，仍旧通过激励手段去满足原来需求层次的需求已经无法激发员工更多的动力，属于无效激励，那么就要求企业使用针对下一层次的需求的激励措施。

　　总之，企业要与时俱进，关注员工的需求动向，与员工沟通，根据员工需求内容的变化，及时的调整激励政策，以有效的保证激励效果。

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