人力资源测评的心理调控及其应用

　　一、引言

　　人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机关对人力资源开发和管理的日益重视，人力资源测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是最近10年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论，我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。

　　二、人力资源测评过程的心理现象

　　（一）优先效应

　　先效应也称首因效应，就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验，分别给两组被测评者看一个人的照片，并对第一组被测评者说，这是一个屡教不改的罪犯，而对第二组被测评者说，这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说，深邃的眼睛里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心；第二组被测评者说，深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。

　　（二）近因效应

　　近因效应是指由近因形成的新印象所产生的效果。近因效应与第一印象在时间上相反，是指认知对象最后给人留下的印象，往往具有较强烈的影响。如果组织中的一名员工原来曾给人留下不好的印象，让其变换一下环境，则近因效应可减少人们的成见和偏见给他带来心理压力，当他有了转变在回到原环境，他近来的表现所形成的新印象将改变他在他人心目中的原有印象。

　　（三）晕轮效应

　　当我们在观察某人时，总是对他的某种突出的特征具有明显的印象，正是由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象所产生的这种现象就叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或性格特征时表现的比较明显。

　　（四）顺序效应

　　在人力资源测评中，顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。测评工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往细致，要求严格，标准掌握要严格一些。到了后期，由于精力、时间不足或产生厌烦情绪，往往要求放宽，草草结束。

　　（五）暗示效应

　　暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在人力资源测评中，测评者和被测评者在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就造成人力资源测评中的暗示效应。

　　三、测评者心理状态对被测评者和测评过程的影响

　　在人力资源测评过程中，参与测评的人员有测评者和被测评者两个方面。这两个方面的心理过程是不相同的，但有互相渗透、相互作用。由于测评者参加测评过程的始终，其测心理占据主要地位，对测评的结果起着决定的作用。测评者心理状态对被测评者必将产生一定的心理影响。

　　（一）对自信心和自我概念、自我知觉的影响。

　　被测评者如果得到好评，就容易从肯定的方面看待自己，增强信心；如果得到不好的评价，就容易从否定的方面看待自己，产生自卑感。

　　（二）对情绪稳定和不安的影响。

　　被测评者得到好的评价时，就出现情绪稳定不度下降的倾向；如果得不到好的评价，就出现精神紧张、情绪不稳、不安程度加剧的现象。

　　（三）对意志和动机的影响。

　　被测评者得到好的评价时，意志坚强，干劲足；得到不好的评价时，意志沮丧，干劲低。但是，有时得到好的评价也会出现干劲低落。虽然得不到好的评价，只要给与适当的指导，有时干劲反而更高。

　　（四）对被测评者理想目标的影响。

　　被测评者得到好评后，能出现向着更远大目标前进的倾向；如果得到不好的评价，会出现降低原定理想目标的倾向。如果，连续得不到好的评价，通常不可能实现高层次的目标，却又产生留恋通常难于达到的更高目标的倾向。测评者心理状态对测评过程也有较大的影响。首先，测评者在制定测评方案的过程中测评者心理易产生一系列的矛盾和冲突。其次，在收集和分析测评信息的过程中，测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突，可能影响到收集信息的完整性、真与伪、快与慢、纯与杂。第三，在人力资源测评过程中，存在着更为复杂的矛盾，也会产生复杂多变的心理矛盾和冲突。测评者的心理状态，可能影响信息材料的取舍与归属，也可能影响测评的严肃性，造成评分高低、评语褒贬、权量分配、成绩效益认定的偏差。最后，对测评结果的解释，是对测评对象做出结论，进行因果分析。

　　四、心理调控在人力资源管理中的应用

　　（一）个体差异管理

　　正如世界上没有相同的两片叶子，现实社会中也没有完全相同的两个人。每个人由于受遗传因素、成长的环境、社会文化因素等的影响，形成各种不同的心理特征和性格气质，同时在纷繁复杂的社会关系当中，实践活动和个性品质的不同，个体的能力发展有着明显的差异，价值取向和处事方式也千差万别。因此，在人力资源管理中，要根据不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他们在工作中更好地发挥各自的长处，更有效地实现组织目标。 　　（二）激励管理

　　激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低，直接影响工作的绩效，而要提高人的积极性，就离不开激励。激励必须从需要和动机出发，人的需要是一种复杂的主观状态，有生理需要、社会需要、物质需要、精神需要等等，这些需要引发各种动机，推动人们产生行为满足需要。由于动机和行为的关系异常复杂，只有了解一个人的动机，才能比较准确地解释他的行为，并对行为进行预测和控制。

　　（三）团队管理

　　20世纪90年代，团队已经成为管理领域的流行概念，团队将成为组织中最有效的工作形式。管理者要建设高绩效团队，应该把团队成员控制在一定规模之内，过多的人员难以形成凝聚力和忠诚感，同时在员工构成上，既要有专业特长的人，又要有解决问题，作出决策的人，同时需要善于倾听，反馈意见等具有人际关系技能的人。团队的管理，最终是要高效完成组织目标，但要将不同特质的人建立起彼此信任和合作的关系不是轻而易举的事。因此团队的管理最重要的是要形成一个良好的团队氛围和团队文化。

　　（四）组织管理

　　对组织管理的好坏，与组织的领导方式、领导风格、决策能力有很大关系。在一个组织里，管理者如果不知道如何领导别人，如何对组织的有效资源进行整合，那样所有的管理职能都将收效甚微。

　　1、领导首先要制定战略目标

　　制定战略目标是领导者对组织进行管理的首要职能，目标的正确与否，从根本上决定一个单位的经营管理效果。

　　2、保证组织规章制度的稳定性、合理决策

　　组织规章制度是保障组织有效实现目标的手段，领导者要保证制度的稳定性，同时能够高瞻远瞩，根据客观事实做出合理决策。根据管理心理学压力理论，频繁的政策改变会给因人们带来压力，使员工无法确定他们的工作计划，刚刚做出某项决定，又要被迫改变思路继续现在的工作，使员工对自己的发展前景缺乏稳定的参考依据，影响绩效发挥。

　　3、建立和谐人际关系

　　领导不一定什么都比别人高明，但他必须有超人的用人本领，建立起和谐的人际关系，最大限度地调动员工的积极性、创造性。

　　4、领导风格与领导艺术

　　领导之所以能对下级实施影响，原因是他们拥有组织赋予的权力，在现代市场经济条件下，由于内外环境的日益复杂，一个组织的领导应清晰认识到：领导者的正式权威往往来自组织赋予的这种权力，但当领导者调离所在职位时，其权力也随之解除。在实际管理过程中，更为重要的是发挥非正式权威作用，具备良好的素质，具有一定的领导风格和领导艺术。

　　五、结语

　　时至今日，人力资源测评技术在人力资源开发与管理的实践中，越来越显出重要的作用。在国家机关干部的选拔录用、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及人事考核等方面都得以广泛的应用，有力地促进了公正、公平、平等、竞争、择优用人机制的形成，同时有效地提升了人力资源管理的科学化水平。在现实管理中，不同的管理者有着不同的领导风格。一般来讲，民主管理作风的群体工作效率高，自觉性较强，组织成员的满意程度高。领导者实施民主管理，加之鲜明独特的个性和卓越领导者所具备的素质和能力，增强领导者的魅力和感召力，进而影响员工的行为，顺利完成组织目标和任务。

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