浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议

　　一、高校人力资源管理的必要性

　　高校人力资源的内涵有广义和狭义的区别。广义的高校人力资源，即高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和待业人员。狭义的高校人力资源，即高校中能够促进高校教育事业发展，从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而主体部分是教学科研人员的脑力劳动力。

　　高校人力资源管理，是指高校组织人事部门依照组织的目标与要求，采用先进的人力资源管理理论、原则和方法，对教职工进行计划与组织，对人事关系进行领导、协调和控制，从而激发广大教职工的积极性，以实现高校战略目标的全部活动、职能和过程。

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出：“到2020年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，逐步建成一批国际知名、有特色的高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”人力资源是高校改革和发展的核心，这一目标的提出对高校的教学、科研、技术和管理四的方面建设和管理都提出了更高要求。目前，我国高校面临扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时面临高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经迫在眉睫。因而，高校必须高度重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理观念，以适应新时期的发展需要，提高高校竞争力和管理效益。

　　二、高校人力资源管理存在的问题

　　近年来，随着教育产业化战略的实施和现代大学制度的推进，各高校都尝试了一定的改革创新。在人力资源管理方面，很多高校对于自身的岗位匹配、职称评定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力资源管理取得了一定成绩。但是，改革过程中依然存在一些不足之处，如盲目模仿企业人事改革，没有透过现象看本质，缺乏对高校本质运行规律的把握，很大程度上阻碍了高校发展，具体表现如下：

　　1.人力资源规划缺乏科学性。

　　人力资源规划是一个组织对人员的需求和供给进行合理的预测和决策，实现人岗匹配的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。一些高校内部人力资源整体性开发强度不够，既没有科学、合理的人力资源管理方法，又没有做好人力资源管理的科学长远规划，盲目引进人才。本科办学规模的扩张导致人力资源总量急剧膨胀；硕博士点的增加，又使高校研究生博士生导师队伍数量不够，结构不合理，这无疑影响了人力资源的合理有效配置，降低了人力资源的利用率。

　　2.聘任制度不完善。

　　《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”但在实施过程中，聘任制还欠缺科学性。虽然条文上的终身制已被废除，但是实际上终身制的思想依旧在全体教职工心中根深蒂固。打破职务终身制成为高校人力资源管理的当务之急。此外，高校行政管理层凭借自己的个人意志制定聘任规则，导致在决定聘用受聘者的问题上，管理者的个人意志起决定性作用，以致和管理层关系好的人被聘用，反之则落聘。这一不公平的聘任程序加剧了聘任过程中的暗箱操作，对应聘者而言是极其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。

　　3.教师在职培训相对不足。

　　在招生规模不断扩大的情况下，许多高校对改善办学条件的硬件投入较大，如校舍建设投入，而软件投入则相对不足。在师资力量建设上，注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题，对教职工的培训不能满足学科发展和培养创新人才的需要。由于缺乏教育培训经费和繁重的教学任务，教师在更新知识、发展自我等方面受到极大限制，高校人才培养流于形式。教育是一种创造性活动，随着科学技术的发展，现代教育技术的广泛应用，国际一体化趋势的增强，教师更应及时更新知识、强化创新意识、提高创新能力。这既是高校教师自身发展的要求，又是时代赋予教师的新使命。

　　4.绩效考核流于形式。

　　绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学有效的方法，考查教师履行岗位职责与实现工作目标的情况，并将考核结果及时有效地反馈给教师的过程。当前，一些高校的绩效考核不够科学，主要表现为考核指标模糊不清。有些岗位特别是行政管理岗位，缺乏可量化的具体考核指标，采取的是序列比较法，所有被考核人员在同一考评指标下进行评估，考核标准没有合理地根据不同岗位进行划分，考核流于形式。部分高校对教学水平、科学能力的考核大多采用论文发表数量、科研课题立项与完成情况及教学课时等硬指标，而对如教师职业道德、团队协作与个人努力等软因素则较少涉及，抑制了高校教师的主观能动性，教师自我发展的规划受阻。在制度方面，由于没有建立科学合理的考评、监督和激励制度，根本不能有效地进行绩效考评。

　　5.薪酬激励制度有待完善。

　　薪酬激励是人力资源管理的重要内容之一，科学有效的薪酬激励制度，能充分激发教职工的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求是由低级逐步向高级发展的。通常而言，人在一个低层次的需求得到满足后才会出现更高层次的需求。而目前高校对教职工的激励过于注重工资、奖金、福利等物质手段，忽视教职工的个人发展，精神激励方面也仅局限于给予荣誉、公费旅游等手段。高校现行的薪酬制度主要是依据教师的职务等级进行分配的，高校的教师职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教。教授、副教授的晋级比较困难，当教师通过自身努力而无法提高自己的职务等级、无法增加工资时，就会对教师造成消极影响，挫伤其工作的积极性。高校的薪酬激励制度不完善，教师的薪酬与工作绩效不完全挂钩，阻碍了激励作用的有效发挥。 　　6.劳动关系多元复杂。

　　在高校人事改革进程中，出现了合同制、聘用制、人事代理等多种用人形式，导致了高校劳动关系的复杂和多元。高校劳动纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、劳动报酬纠纷、职务职称评定等纠纷。此外，由于高校编制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教师，高校编外教职工人数普遍增加。外聘教师流动性非常大，导致高校管理的难度加大，高校外聘教师的聘用与辞退程序、劳动合同管理等方面存在不平等现象，劳动争议呈上升之势。这种趋势直接影响高校的生存与发展，加剧了高校教师的流失，对高校的人力资源构成严重威胁。教师资源的流失不利于高校的长远发展，使得以往的教师资源结构被破坏，引发人才断层现象。

　　三、加强高校人力资源管理的对策建议

　　科学的人力资源管理对于促进高校发展起着重要作用。因此，高校只有加强人力资源管理，妥善解决高校人力资源管理中出现的问题，才能不断增强科研实力，改善办学质量，增强核心竞争力，从而实现高校发展战略。

　　1.增强规划观念，编制规划纲要。

　　科学合理的人力资源规划能为人力资源管理奠定良好基础，做好后期保障。高校应当采用SWOT分析法定位高校战略发展目标，按照学科建设和教学、科研任务，切实做好高校人力资源的引进和培训工作。首先，必须根据高校发展的实际情况，制订长远的战略规划。高校的管理者要充分考量市场和社会对人才的需求情况，考虑学科和专业的发展目标，确定合理的人才结构，做好人力资源规划。其次，切实做好高层次人才的吸引、培养和稳定的规划工作。既注重引进学科带头人，又注重引进具有渊博知识和发展潜能的中青年教职工。高校应在吸纳国内人才的同时引进国外人才，促使高校人才资源多样化。再次，注重营造有利于人才发展的良好的环境，尤其要打破人才的终身制和等级制。高校应当为高校管理人员与教职工人员设立两种不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉晋升，相互促进。

　　2.科学设置岗位，实行岗位聘任。

　　高校人力资源管理的核心在于实现彻底的聘任制，实现彻底的聘任制的关键在于以岗位需求作为聘任的依据，采取竞争上岗的方式进行。在具体实施过程中，应在进行全面工作分析的基础上确定岗位职责，拟定岗位条件，提出任职要求，科学设置岗位。在聘任教师时，高校须与具有教师资格的公民在平等、自愿的基础上，通过公开的招聘程序并签订劳动合同以明确双方权利和义务。同时，可以建立“外聘”制度，即在不改变所需人才与档案所在单位原有人事关系的基础上，在一定条件下，允许这部分人才跨部门、跨单位合理流动，如从其他高校、企业、政府部门聘任兼职教学、科研人员，充分发挥其特长和优势，促使人力资源配置达到市场最优化。

　　3.加强教师培训，提高教师能力。

　　教师素质反映高校人力资源的质量，建立和实施教师培训制度也是人力资源管理的重要环节。如今知识更新和传播的速度与以前相比明显加快，知识经济时代对人才的培养不断提出更大挑战。教师作为传播知识的中坚力量，不但要做到传道授业解惑，而且要为自己理论知识的不断丰富和专业素质的不断提高不懈努力。首先，教师要树立终身学习的观念。树立终身学习的观念，能将高校教师培训工作由被动安排变为主动需求，充分发挥他们积极参加各类培训的主观能动性，最终使培训工作达到事半功倍的效果。其次，高校要在培训经费、培训基地、培训时间等方面给予保障。必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并将培训教师与考核、晋升、晋级等结合起来，激发教师主动学习的积极性。再次，教师的职业生涯规划应与学校的发展相结合。增强教师的参与感，并根据教师职业生涯发展的不同阶段组织教职工职前培训、入职培训和职后培训。

　　4.设立考核标准，建立评价体系。

　　绩效考核是高校人力资源管理的重要内容，对各类职工的工作做出客观公正的评价，是人力资源管理的重要基础。人力资源管理部门要在对全校的人力资源现状和构成情况作全面工作分析的基础上，根据教职工分类情况和岗位特点设立考核标准，采取360度绩效考核法多角度进行考核。通过学生、同行和专家三方打分，并赋予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值，从而建立科学的考核指标体系。考核指标体系的设置应对教职工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位关键绩效指标，考核依据必须是平时积累的、准确的、全面的原始材料。同时切实建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效考核制度，建立合理的收入分配格局，使绩效的激励导向作用得到最大限度的发挥。

　　5.完善激励机制，激发教师动力。

　　激励是教职工保持良好的工作状态的重要保证。首先，激励机制遵循公平原则与适时原则。美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论，即人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是受到报酬相对值的影响。因此科学的激励机制应充分体现公平原则，让教职工在比较报酬与贡献时感到公平。同时要把握奖励的最佳时机，在教职工作出贡献后适时激励，提高激励效益。其次，激励手段多样化，从物质、精神、情感等方面激励教职工，更注重满足教职工较高层次的需求，给教职工成长、发展、晋升的机会。尤其要重视精神激励的作用，使教职工感到被信赖，职业生涯厚度、能力不断提升。最后，薪酬激励制度差异化。实施差异化的薪酬激励制度是由高校人力资源多样化的特征决定的，并且只有不断拉大这种差距，才能让高校中教育背景、个人经历、能力素质等存在差异的教职工都感到公平，让能者感到满意，让弱者受到激励。

　　6.规范人员管理，维护合法权益。

　　和谐的高校劳动关系是指高校与其所聘用的教职工之间在实际劳动过程中所形成的权利义务均衡、双方满意度高、总体和谐稳定的社会经济关系。首先，用《劳动合同法》规范高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的要求，进一步完善高校聘用制，依法维护教职工和学校双方的合法权益。其次订立规范的聘用合同。学校与教职工签订内容全面、合法的用工合同，劳动合同签订、变更、解除等各个环节都依法依规运作，并能严格履行合同内容。再次建立健全高校工会和教代会的维权机制。加强工会组织建设，坚持教职工代表大会制度，落实教职工代表大会各项职能。建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议，最终建立高校与教职工以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

　　总之，人力资源管理能够促进高校自身的发展，推动文化的进步。只有树立人才培养和以人为本的理念，合理做好人力资源规划，实行岗位聘任制度，加强对教职工的培训，建立绩效考核体系，完善教职工激励机制，维护教职工与学校的和谐劳动关系，才能实现高校在人才的引进、培养和使用上走上良性发展轨道的局面，才能使全体教职工的工作热情得到最大限度的激发，才能为高校的发展提供源源不竭的动力，从而进一步提高高校的办学效益和竞争力，促进高等教育的跨越式发展。

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