高校人力资源管理改革的建议与对策探讨

　　中图分类号：G649文献标识码：A文章编号：16749944（2014）01022802

　　1引言

　　高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源，加大人力资源开发力度，更充分地挖掘人的潜能，激发人的积极性和创造性，促进高等教育事业的发展均起着重要的作用。高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。

　　与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。2当前高校人力资源管理存在的主要问题

　　长期以来，高校的人才管理制度一直处于传统的人事管理的模式，其结构不合理、效益不高、缺乏有效的竞争和激励机制。通过高校内部体制改革，高校的人事管理工作正在向人力资源开发与管理过渡，并取得了一些成绩，人力资源的观念初步确立，竞争机制被引入到高校人力资源的管理体制中，初步建立了人力资源管理的激励机制，师资队伍结构不断改善。但高校在人力资源开发与管理中仍然存在一些问题，主要有以下几点。

　　2.1人力资源管理观念的滞后

　　长期以来，高校的人事管理都是以身份管理为主的静态模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志。而人力资源管理作为一种开放式的动态管理，其引进势必打破常规的“规则”，影响到许多人当前的利益，这种暂时的利益冲突使得人力资源管理理念的灌输与执行受阻重重。这主要体现在大部分高校人事管理者都还停留在传统的人事管理理念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠收入，资金的短缺是高校的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍，没有把传统的人事管理转变为人力资源的管理，未重视现有人力资源的开发与利用，更未注重人力资源的重组与提升。

　　2.2未能长远地把握人力资源管理战略性内涵

　　人力资源管理既是对传统人事管理制度的摒弃，更是对人的价值的尊重与肯定。人力资源管理是一种战术性与战略性相结合的管理；不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划；根据组织的长远目标，制定人力资源开发战略措施。许多高校管理者看不到这一长远性，只想着眼前的利益，忽视了管理的改革和创新。

　　2.3管理层素质不高，执行力不足

　　人才管理水平，往往取决于人才管理干部素质。高校人力资源管理队伍的整体素质亟待提高，在由传统的人事管理到人力资源管理的转变过程中，他们在管理中仍然循规蹈矩，一些管理人员只注重日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中表现出开拓性和创新性欠缺，导致执行力不足。

　　2.4缺乏监督机制和保障制度

　　目前，高校人才管理的过程缺乏透明性，人才引进的机制缺乏严谨性，人才的使用上缺乏科学的考核机制和评价体系。人力资源管理的目的就是从战略的高度选拔优化人才资源，激发潜能达到人与人之间的相互关系的最佳状态。目前，一些高校的人力资源管理中“关系户”、“潜规则”、“近亲繁殖”现象尚潜伏暗涌。监督机制和保障制度的缺位，严重影响了高校人力资源管理的到位。

　　3对策与建议

　　进行人事制度改革的思路就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，要实现这一转变，必须做好以下几项工作。

　　3.1转变思想观念

　　树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校管理中，“以人为本”的关键就是“以教师为本”，就是要创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

　　3.2建立健全规范的人力资源管理制度

　　要建立规范化的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性和稳定性，各种政策之间要相互协调，防止矛盾与冲突，同时保持政策的连续性。因此，高校要积极推进人事制度改革，逐步建立以实行教职工聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 　　3.3健全分配激励机制

　　在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高学科带头人、骨干教师的待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得，使教师的自身价值得以逐步实现。

　　3.4配置高效的人力资源结构

　　高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。

　　3.5设置科学的绩效管理体制

　　绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。

　　3.6从绩效评估向绩效管理的转变

　　绩效管理包括绩效计划与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，而高校教职工的个人需求不仅仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

　　3.7建立学习型组织，精心构筑校园文化

　　人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的组织文化和团队合作精神，致力于建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，营造高校团队精神和组织文化，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作条件和生活质量。

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/guanlilunwen/renliziyuanlunwen/141143.html