战略人力资源管理初探

　　Abstract： The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad， but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper， among the diversification views of strategic human resource management research， selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore， it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage， and to improve organization performance.

　　Key words： strategic human resource management；meaning；mechanism

　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0171-02

　　1 战略人力资源管理的涵义

　　1.1 国外战略人力资源管理的涵义 德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。Boxall， Purcell， Wright（2007）区分三个主要分支的人力资源管理（HRM）：微观人力资源管理（MHRM）、战略人力资源管理（SHRM），国际人力资源管理（IHRM）[2]，其中战略人力资源管理涵盖业务单位和企业采用并试图衡量绩效对其影响的整个人力资源战略。

　　舒勒提出联结战略经营需求与战略人力资源管理活动的“5P”模型，即人力资源理念（Philosophy）、政策（Policies）、计划（Programs）、实践（Practices）和流程（Processes）[3]。组织的战略要求创建确定战略经营需求的程序，并对它们提出明确的治理要求；进而结合内外部特征，制定战略经营需求，即在使命陈述或愿景说明中所做出的表述，并转化为战略经营目标；为满足战略经营需求，实现战略经营目标，开展战略人力资源管理的5P活动。

　　盖斯特认为，战略性人力资源管理是人力资源管理与组织战略的结合，是人力资源管理各领域与层次的结合，且人力资源管理应能够被直线经理和一般员工所采用，并贯彻到日常工作当中。

　　赖特和麦克马汉从更宏观和系统的角度看待战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，认为人力资源作为获取企业竞争优势的主要资源，其以服务组织战略为目的，通过人力资源政策、流程和实务等内部匹配，人力资源与企业战略的匹配来获取竞争优势。

　　1.2 我国战略人力资源管理的涵义 我国对战略性人力资源管理的含义界定具有代表性的是董克用的观点，他认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

　　此外，其他学者认为战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

　　与传统人力资源管理比较，进一步分析得出战略人力资源管理的外延，具体体现在如下几方面。在战略人力资源管理下，其主体人员的职责为管理业务；焦点在于与内部及外部客户的合作关系；主体人员担任办事员、变革的领导者和发起者的角色；其创新迅速、主动、灵活；战略人力资源管理为投资中心，投资于为企业带来竞争优势的具有高附加值的资源；另外，战略人力资源管理将注意力集中于组织层面，或改变组织结构和文化、或提高组织绩效、或开发特殊能力、或进行管理变革等。

　　2 战略人力资源管理的匹配机制

　　在战略人力资源管理的作用机制中研究比较透彻的主要是匹配机制。舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配包括外部匹配和内部匹配两种类型。其中，内部匹配又称之为横向联合，或捆绑式人力资源实践；外部匹配又称之为纵向整合，强调人力资源战略与企业战略的动态一致。

　　2.1 外部匹配 目前研究的外部匹配主要有与总体战略相匹配的人力资源战略[4]、与企业战略相匹配的人力资源战略、与竞争战略相匹配的人力资源管理战略三大类型（表1、2、3）。

　　2.2 内部匹配 而内部匹配的研究中具有代表性的是人员―环境匹配的关系模型[5]（图1），其从水平联结和垂直联结两个视角阐释相互间关系，进而与人力资源管理实践结合，实现战略人力资源管理的内部匹配。

　　国外还有学者就战略人力资源管理的“过程黑箱”进行了探究。Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等学者提出的“战略、人力资源和绩效模型Ⅰ”的基础上，又借鉴James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM与PE的内部匹配观点，将人力资源管理实践过程具体化，建立了“战略、人力资源与绩效的模型Ⅱ”[6]（图2） 　　该图中，招聘/选拔、绩效评估、培训开发和薪酬福利被视为技术性人力资源管理，而将其与战略、绩效联系在一起，则与员工的生产力、现金流和市场价值等密切相关，整体被视为战略人力资源管理。

　　需关注的是：人力资源管理未来的战略角色定位影响了人力资本、社会资本、知识资本及智力资本等内隐的高额附加值的产生，进而影响组织绩效[7]。社会资本与人力资本的联结被视为知识资本的基础，其在公司逐渐成长的知识基础上是一重要突破。

　　3 结语

　　本文针对迅猛增长的战略人力资源管理从涵义和作用机制两方面进行了综述分析，提出我国企业要从战略的视角重新审视人力资源管理的地位和作用，关于战略人力资源管理的动态作用机制，企业要结合内外部环境进行有效匹配，进而增强企业竞争优势，提高公司绩效。

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