创业期中小民营企业人力资源管理分析

　　所谓企业生命周期是指企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程，其间大致要经过创业、成长、成熟与衰退的过程[1]。企业从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段时期可以称为企业的一个生命周期[2]。中小民营企业生命周期可以用企业规模（员工数量、营业额、有形资产）、企业发展后劲（资金状况、产品市场前景、管理实力）和企业无形资产（品牌、商誉、技术专利）三个指标划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期、衰退期[3]。

　　1 中小民营企业创业期特点

　　就创业期的企业而言，指的是一个企业诞生、取得登记注册，并将创业的梦想和计划付诸实施的阶段[4]。在创业阶段，争取生存空间，开拓市场成为企业的主要目标。具体特点分析如下：①企业的可塑性强。由于企业处在建设过程中，产品方向、工艺技术装备、建场地址的选择余地都很大。企业建成什么样子，主要取决于创办者的实力、技能、经验、发展目标等。②管理工作不规范。管理制度还不健全，无章可循和有章不循的现象同时存在，管理水平低。③企业员工数量少，人力资源结构不尽合理。④企业发展速度不稳定，波动大。一方面，由于企业从零开始，基数较低，产量尚未达到设计能力，只要有市场需求，企业的发展速度可以达到几倍，甚至十几倍；另一方面，由于企业竞争力还不强，用户还不稳定，又会影响企业的发展，使企业的生产产生较大的波动。

　　2 中小民营企业创业期人力资源管理的特殊性

　　人力资源与技术、自然资源、资本等物的因素相比，它的重要性是显而易见的。在中小民营企业的创业过程中，企业战略的制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才施展才能，共同创业[5]。因此，大力开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，是企业创业期能否成功的关键因素。

　　创业期中小民营企业人力资源管理的特殊性具体表现在以下几个方面：

　　2.1 企业缺乏合理的、稳定的人力资源结构，其发展主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情。创业期的中小民营企业主要由三种人员组成：一是企业的核心成员，他们和企业主一般都是亲缘或者朋友关系，论文格式基于共同创业的激情参与企业经营管理，其稳定的程度高；二是新聘用的中高级技术人员；三是聘用的低层一般业务人员。就整体而言，基于一致的目标和价值信仰，高层、中层和一般员工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地标识，他们更像是一个和睦的大家庭。

　　2.2 企业内分工不明确，集权现象严重。基于创业期成本节约的考量及其他考虑，企业缺乏较为明确的分工，往往是以一当十，一个人做好几个人的工作，多层次、职责明确的管理团队几乎是不存在的。创业者直接参与人力资源管理工作，集所有权力于一身，仅凭自己的行为意志办事，较少顾及他人感受。

　　2.3 员工流失快，人才稳定难。基于制度安排，利益分配，福利保障，精神文化建设，激励等方面的不配套，创业期中小民营企业的员工队伍流率较高，以至于影响到企业正常的生产经营，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。

　　2.4 创业期的绩效管理上，更多的是以结果为导向，缺乏有效的绩效考核体系和激励机制。绩效考核上一般是以既定的目标任务下达到的工作量为标准的，基本上就是员工执行上级领导的相关指示，主要考查的就是即时的工作效率。因为没有建立健全的绩效考评指标体系，造成的后果就是无法从科学的角度出发，从各方面激励员工努力工作，在评价一个员工时，大多数的企业都仅仅是听取主管的意见。在激烈员工创造更多业绩时，采取的手段一般是晋升、加薪和奖金，这样的物质奖励，如果只是根据主管的个人意见来决定，很可能造成分配的不合理。

　　3 中小民营企业创业期人力资源管理的可能措施

　　创业期的企业人力资源管理的目标在于：一方面顺利度过创业期，为其进入下一成长阶段做好人才储备；另一方面防止其陷入“创业者陷阱”和“家族陷阱”。据此，可以提出以下相应对策：

　　3.1 在人力资源的配置上，重视员工的职业性格特征。处于创业期，“创业精神”是企业员工间最早的文化起源，对员工的选拔应注重性格上的特点。并且，基于现实中这一阶段员工的“学习投入阶段”的缩短带来的员工发展机会的缺乏，企业的人力资源招聘需要更多的考量应聘者的职业性格特征。

　　3.2 加强企业的管理体系和制度建设，完善企业人力资源的约束机制和牵引机制。在现代的管理理论中，对于一个企业的制度文化和价值文化的关系有着见仁见智的看法，但是无论那一种观点，都对于两者给予了很大的关注。对于一个刚成立的企业，虽然它有了公司章程，但一旦付诸于实践，各部门、岗位的职责又开始相互混淆、互相牵制。基于此，人力资源部门应当尽快建立科学、完善的人力资源管理体系。

　　3.3 加强高层管理团队的建设。一个公司的领导水平决定了这个公司的命运，由于新创企业奉行的高层“家族制”，这就要求管理者充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，提高其专业管理水平。

　　3.4 认真选择招聘对象，加大关怀力度，以减少人员流失。根据公司的人员需求，是选择招聘对象的前提条件。要认真考察招聘对象的个性特征、个人目标、工作经验、适应能力和稳定性。要对招聘对象负责，让招聘对象充分了解企业的工作环境、企业文化、企业价值、企业发展前景，是否适应企业的工作和管理方式。同时要加强员工关怀，尊重每一位员工，在生活上体贴入微，在工作中严格要求。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，唯有如此才能够大大降低员工的流失率。

　　3.5 建立科学的绩效管理体系，完善激励机制。要想使员工保持较高的工作热情，顺利的完成企业发展的既定目标，就要不断变更激励办法，建立合理的激励机制。比如，我们可以定时的开展员工教育活动，让员工能够积极主动的学习企业文化，深刻了解企业目标，使全体员工都能够团结起来，共同为公司的发展贡献力量；通过岗位轮换为员工调整工作岗位，让员工对自己的工作充满成就感；设立企业建议信箱，员工可以对企业的发展献计献策，更好地实现员工的自我价值和社会价值；企业领导要加强与员工的沟通；在奖罚制度上要做到公开、公平，让每个员工都能够以平等的地位为企业贡献力量；在进行绩效管理时，不仅要考虑到行为绩效，还要认识到结果绩效考核的重要性，要将二者有机的结合起来。要建立一种多元化的激励体系，让员工具有更强烈的归属感，让他们对企业更具信任感，让员工积极主动地参与到企业的发展当中，充满工作热情，承担起企业兴衰的责任。

　　综上所述，中小民营企业作为一个独特的企业群体要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须充分认识到创业期在中小民营企业发展过程中的重要性，认识到处于创业期的企业在内部人力资源管理中存在的各种问题，从而树立科学的管理理念，建立一套规范的、强有力的人力资源管理体系，为进入企业的下一个生命周期阶段奠定基础。[论文网]

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