我国公务员激励机制中的问题与对策

　　【摘 要】 政府部门的高成本和低效率、基层公务员勤政廉政状况不佳、部分基层公务员缺乏公共服务精神、缺乏敬业精神等等都反映出了我国基层公务员激励机制的不完善。文章认为基层公务员激励机制缺失和不完善已经成为我国社会经济的健康良性可持续地发展的一个瓶颈， 为此有必要进行探讨。

【关键词】 公务员 激励机制 对策。

引 言。

激励机制是我国基层公务员制度的核心内在机制。 有效的基层公务员激励机制能够显著提高行政效能，推进行政民主。一方面，通过考核、奖惩、晋升、工资福利等物质和精神手段，激励机制能在行政机关营造出一种内有向上动力、外有竞争压力的工作环境，激发基层公务员的工作热情、提高基层公务员的工作积极性， 从而提高基层公务员工作的绩效水平和政府的行政效率。 另一方面， 民主政府必须是负责任的政府， 实现关键就是对基层公务员进行有效规制。 激励机制通过其特有的考核、奖惩、晋升等环节，肯定正确的行为，否定错误的行为，实现个体基层公务员行为的规范， 并进而对整个基层公务员群体的行为产生影响， 使基层公务员群体向着积极健康的方向发展，对抑制腐败、推进政府行政民主起到显著作用。

1 现行激励机制存在问题分析。

现阶段，我国基层公务员激励机制在不同地方、不同部门的表现形式各不相同， 存在问题也各有特点。根据笔者的分析，总的来看，以下问题比较突出：

（1） 行政文化不健全，内激励作用弱化。

所谓行政文化，指行政活动过程中，决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。 这些文化要素对于行政管理体制的确立， 对于行政决策活动的展开，对于行政法治化建设的进程，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。现阶段，由于行政机关普遍没有建立健全完善的行政文化，导致很大一部分基层公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。 脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对基层公务员思想意识、行为习惯的评价难有统一的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。

（2） 竞争激励明显不足，道德激励作用弱化。

基层公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被擢升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素，优秀人才难以脱颖而出；干部选拔、晋升中不正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生；不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式的现象仍然严重；从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足，“竞争上岗”缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社会向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战， 新道德体系仍未最后建立起来， 原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力， 价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战，基层公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。

（3） 激励不及时不适度，激励方法僵化形式化。

激励可以有多种选择，不同时间和不同地点，选用不同的激励方式，其作用和效果就不一样。选择最佳的时间进行激励，是取得最佳激励效果的关键因素。可以把激励时机分为事前激励、事中激励和事后激励，激励手段设定为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励。在具体对基层公务员进行激励时，要找准时机，选准方法，针对不同对象的需求特征进行及时激励。因为激励方法是具体的、直接作用于受激励者的，激励作用能否长效，方法很关键。 再好的激励机制，没有恰当的激励方法，也不能发挥最大的激励功能。长期以来，我国对基层公务员的激励基本是采取的物质激励、正激励和外激励，如发放奖金、给予优惠住房和职业培训、晋级机会等方法，并没有根据职业特点、发展需要和时代发展的形势而采取灵活多样的有效激励，精神激励、负激励和内激励使用过少，这种只奖不罚的单一的僵化的做法， 助长了基层公务员中的不作为行为， 而且外在的、物质的、正方面的激励，很难达到预期的激励目标。 有些人需要的并非金钱和物质， 而是要实现自身的抱负，达成自己的主张和愿景，满足自己心灵的需要，体现自身的价值。

2 我国基层公务员激励机制的完善。

（1） 增加级别设置，使大多基层公务员晋级有望。

当前我国公务员级别设置不甚合理，尤其是基层公务员晋升职务非常困难，现行公务员职务分为领导职务和非领导职务，级别为十级。领导职务层次分为：国家级正职和副职、省部级正职和副职、厅局级正职和副职、县处级正职和副职、乡科级正职和副职。 非领导职务分为：正副巡视员、正副调研员、正副主任科员、科员、办事员。虽然公务员级别为十级，但是科级以下的基层公务员实际上只有六个级别，而我国 91%的基层公务员都是科级以下基层公务员，对于他们来说晋升职务难度极大， 使绝大多数基层公务员感觉到晋升无望， 严重挫伤了基层公务员工作的积极性。因此，要从根本上调动基层公务员的积极性，就应该扩大晋级空间，拓宽晋升渠道。一方面，要增加每一职务对应的级别， 使以前非常优秀能干但受到客观原因限制不能晋升职务的基层公务员有晋升希望。另一方面，有条件破除逐级晋升原则的限制，对特别优秀的人才，允许其适当跳级，对于一般的基层公务员，在确实不符合晋升职务的情况下，可以根据其工作业绩、 工作年限和积累的贡献晋升级别，适当提高工资待遇，低层基层公务员便能看到晋升机会的增多而努力工作， 晋升机制也才能更好地发挥对基层公务员的巨大激励作用。

（2） 优化薪酬结构。

基层公务员的薪酬由工资、福利和保险三个组成部分。 优质的薪酬结构应该是三者最佳比例的结合。 目前我国基层公务员的薪酬设计已取得一定进展，但仍需加以完善。首先，引入绩效工资。工资与绩效挂钩是企业员工工资的普遍形式， 基层公务员工资应引入绩效工资， 对部分竞争性强的职位可以利用市场谈判工资的方式加以解决， 这能更有力的吸引并激励人才。 其次，调整工资构成要素。 目前的结构型工资的构成形式有其合理性， 但它很难通过科学的方法精确确定各个等级和各个档次的工资标准。 应设立职位工资并在职位工资内设定不同档次来计算薪酬， 这样更能激发基层公务员一步一个台阶的来获得高额报酬。再次，赋予地方政府根据地方经济发展状况和工作强度制定地方附加津贴的权力。 只有赋予地方政府附加津贴的权力并使津贴以货币形式显性化，才能实现津贴的灵活性，充分发挥其调节和激励作用。最后，福利和保险作为基层公务员薪酬的重要组成部分，同样应给予足够的重视，继续提供现代化办公场所和健身房等公共福利设施和社会保险优惠项目，切实落实带薪年休假制度、购房贷款、给予优惠旅游、缴纳保险金等。

（3） 创新培训激励机制。

培训是任何组织想提升组织人员绩效都必须做好的一环，公共部门也不例外，中央提出要加强学习型政党和学习型社会建设，便可见培训的重要性。目前我国基层公务员参加培训的动力不足、积极性不高，究其原因主要是对培训的重视程度不够，培训师资队伍不到位，缺乏严格的培训程序，培训没有真正意义上与考核和晋升等结合起来， 以至使培训流于形式。要解决这个问题，必须尽快完善基层公务员培训的激励机制， 使培训真正与基层公务员的任职和晋升结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。 要严格落实培训政策，把参加培训学习的考核结果记入基层公务员本人档案， 把培训期间的学习表现和学习成绩视为工作成绩， 对按规定应接受培训而无正当理由借故不参加培训和培训成绩不合格的基层公务员，年度考核即评为不称职，必须补上培训这一环方可继续履行职务， 同时对于培训不合格和无故不参加培训的基层公务员更不能提拔重用或晋升领导职务， 真正做到把基层公务员培训期间的鉴定和学习成绩作为晋升职务的重要依据，切实消除基层公务员职务晋升过程中那种 “上司不喜欢即会丢官、只要上司喜欢即可升官”的现象。 建立一种真正强有力的基层公务员培训动力机制， 使基层公务员产生强烈的学习内驱力， 积极争取参加培训。 加强基层公务员培训基地和师资队伍建设，逐步加大培训投入，使培训机制制度化和规范化，作为基层公务员的义务规定下来。 建议引入私人部门的培训机制，加强对基层公务员培训，对培训结果进行考核，使私人部门在一定程度上对考核结果负责。每省可先尝试成立一所基层公务员学院， 根据需要对符合条件的基层公务员开设半年制和一年制等较为长期的课程，强化基层公务员实际学习效果。

3 结 语。

基层公务员激励机制的创新与完善是我国行政管理体制改革的重要一环， 也是行政管理体制改革能否成功的持久动力和重要标志。 随着政治体制改革的深入进行， 基层公务员激励问题不容回避地被提到了重要日程， 这需要专家学者和广大基层公务员进行积极的探索和努力， 更需要各级领导干部以非凡的勇气和对历史负责的态度去尝试、去改革、去推进，真正做到国家基层公务员心系群众，履行好公共管理职能，在工作中体现自身的价值和追求，实现个人和社会的全面发展。如此，我国的经济才能可持续发展，社会才能安定和谐，国家才能长治久安。

参 考 文 献。

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